Por uma competência política e técnica no treinamento

Abstract

O presente texto é desenvolvido em torno das proposições de que é necessário ser política e tecnicamente capaz para se trabalhar em treinamento e de que a tecnologia instrucional e a consciênciados usos que se podem fazer dela podem ajudar o profissional da área a ser competente.As funções de recursos humanos, nas organizações complexas, guardam grandes diferenças entre si, no que tange à natureza das tarefas nela realizadas e no que diz respeito aos conhecimentos exigidos de quem as executa. Algumas dessas funções mantêm homogeneidade interna, quanto à origem dos conhecimentos e ao tipo de profissional que elas requerem, outras não. A função treinamento toma emprestados conhecimentos advindos da psicologia, da educação, da administração e de outras ciências sociais. Nela podemos encontrar uma grande diversidade de profissionais. Essa função é o foco do presente trabalho, bem como os profissionais que mais freqüentemente fazem dela seu meio de vida.

Capítulo 2 – Possibilidades de Integração do DFT com Subsistemas Estratégicos de Gestão de Pessoas

“…Considerando a relevância dos processos de capacitação e desenvolvimento para as organizações, de posse das entregas e metas setoriais e individuais, bem como dos desempenhos solicitados dos trabalhadores, faz-se possível o desdobramento desse conjunto de informações em conhecimentos, habilidades e atitudes, com isso, reunindo-se o necessário, desde que diagnósticos adequados sejam Capítulo 2 -Possibilidades de Integração do DFT com Subsistemas Estratégicos de Gestão de Pessoas Dimensionamento na administração pública federal: possibilidades de aplicação e potencial de alcance empreendidos, para a elaboração de planos corporativos de capacitação. Apesar do avanço sistemático da ciência do treinamento, fato é que a realidade organizacional se distancia consideravelmente dos princípios e preceitos daquele campo do saber (BORGES-ANDRADE, 2006;LATHAM, 2018;TKACHENKO;HAHN;PETERSON, 2017).…”

Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento

“…Este processo pode alimentar-se, para a execução, de dados fornecidos de análises organizacionais, de descrições de cargos e de avaliação de desempenho. Além disso, de acordo com Borges-Andrade (1986), ele efetivamente aponta para o que é relevante treinar, focaliza a atenção em desempenhos e torna as pessoas (da organização) que dele participam responsáveis por ele e envolvidas politicamente com seus resultados. A avaliação de necessidades é um momento para se analisar, a priori, o que deve ser treinado, para quem o treinamento serve e por que se investe nele.…”

Valores, suporte psicossocial e impacto do treinamento no trabalho

“…Treinamento, sob o enfoque instrucional (Borges-Andrade, 1986), pode ser definido como o modo como os profissionais de educação e treinamento conhecem, compreendem e predizem as questões concernentes ao ensino e à aprendizagem, bem como às mudanças de desempenho que se desejam de um determinado indivíduo e o que se faz com o propósito de obter mudanças. O modo como esse enfoque é usado, para resolver problemas de treinamento, é denominado Tecnologia Instrucional.…”