Las dimensiones de personalidad como predictores de los comportamientos de ciudadanía organizacional

Abstract

Personality dimensions as predictors of organizational citizenship behavior. Organizational Citizenship Behavior (OCB) involves discretionary behavior, not required or formally rewarded, that has positive consequences for the organization. The main goal of this study was to examine the role of personality dimensions as predictors of employee's engagement in help and voice OCB. Sample was integrated by 335 Argentinean employees, which were asked to complete a battery of questionnaires including demographic items, Eysenck Personality Questionnaire and Help and Voice OCB scales developed by Van Dyne and his colleagues. Stepwise regression analysis revealed that extraversion was the best predictor of the voice behavior, and emotional stability was the best predictor when help behavior was the criterion. Results partially supported the hypothetical relationship between psicoticism and voice behavior, since non psychotic tendencies only emerged as predictors of voice among females. New research agenda designed to further our understanding of personality-OCB linkages is proposed.Keywords: organizational citizenship behavior; help behavior; voice behavior; Eysenckian's personality dimensions Estudos de Psicologia 2005, 10(2), 157-166 D esde que Organ (1988) acuñara el término de Comportamiento de Ciudadanía Organizacional (CCO), para referirse a todo comportamiento discrecional, que sobrepasa las expectativas formalmente requeridas para el desempeño de un determinado rol y que resulta beneficioso para las organizaciones, se viene registrando un rápido crecimiento de las investigaciones desarrolladas con el objetivo de evaluar la pertinencia empírica de tales comportamientos. Análisis críticos de este cuerpo de conocimientos indican que se trata de un comportamiento organizacional al que se le han atribuido diferentes denominaciones; gran número de definiciones; carácter multidimensional y que los mayores esfuerzos han estado orientados hacia la identificación de sus antecedentes.En cuanto a las denominaciones que ha ido recibiendo, es dable observar que hasta mediados de la década de los 158 A.Omar & H.Uribe Delgado años 1990, el CCO también era identificado como un comportamiento organizacional espontáneo (George & Brief, 1992); comportamiento organizacional prosocial (Puffer, 1987) o como un comportamiento extra papel (Bateman & Organ, 1983). Si bien los límites entre comportamientos extra e intra papel suelen ser interpretados de diferente manera por parte de los empleados (Morrison, 1994), ya que mientras algunos pueden creer que un comportamiento dado es un CCO, otros, que definen más ampliamente sus responsabilidades laborales, pueden considerar la misma tarea como un comportamiento inherente a su rol. Una muestra elocuente de tal distorsión perceptiva lo constituyen los hallazgos del reciente trabajo de Vey y Campbell (2004), quienes encontraron que frente a un listado de ítems orientados a explorar CCO y comportamientos intra papel, el 85% de los participantes categorizó como intra papel a 17 de los 3...

Satisfacción laboral: el camino entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral en empresas colombianas industriales y de servicios

“…Esto es consistente con la idea de que quienes se cierran a los cambios suelen experimentar insatisfacción laboral e irritación (Wanberg & Banas, 2000). Es posible, además, que la relación entre estas variables se deba a que los jefes consideren que los colaboradores abiertos al cambio son personas que agregan valor a su trabajo (Omar & Uribe, 2005). También es probable que se deba a que ambas son condiciones asociadas con la proactividad (Omar & Uribe, 2005).…”

Felicidad y optimismo en el trabajo. Hallazgos de investigaciones científicas

“…Esto es consistente con la idea de que quienes se cierran a los cambios suelen experimentar insatisfacción laboral e irritación (Wanberg y Banas, 2000). Es posible, además, que la relación entre estas variables se deba a que los jefes consideren que los colaboradores abiertos al cambio son personas que agregan valor a su trabajo (Omar y Uribe, 2005). También es probable que se deba a que ambas son condiciones asociadas con la proactividad (Omar y Uribe, 2005).…”

“…Es posible, además, que la relación entre estas variables se deba a que los jefes consideren que los colaboradores abiertos al cambio son personas que agregan valor a su trabajo (Omar y Uribe, 2005). También es probable que se deba a que ambas son condiciones asociadas con la proactividad (Omar y Uribe, 2005). Este resultado podría explicarse también por algunas 57 SATISFACCIÓN LABORAL CRECIMIENTO PSICOLÓGICO Y DESEMPEÑO características de la muestra.…”

“…Una interpretación posible al hallazgo es que las personas abiertas y que tienen una actitud positiva ante el cambio se sienten más satisfechos e involucrados con actividades que exceden las formuladas para sus cargos, lo cual es consistente con hallazgos previos que muestran que las personas obtusas y cerradas al cambio suelen estar más insatisfechas (Wanberg & Banas, 2000). También es posible que los juicios de los jefes ayuden a que se dé la relación pues se ha encontrado que estos consideran a las personas abiertas al cambio como trabajadores que agregan valor a su trabajo (Omar & Uribe, 2005). 99 …”

“…La Flexibilidad no se relacionó con ninguna de las dimensiones del desempeño estudiadas (intrarol, extrarol y cumplimiento de normas). Al final se concluye que la satisfacción de las personas puede llevarlas a dar más de lo que se requiere (Omar & Uribe, 2005) y a actuar en concordancia con las normas y principios definidos por la organización, pero no afecta el desempeño intrarol de las personas.…”