Uma análise sobre as políticas de diversidade promovidas por bancos

Abstract

O objetivo deste artigo é ampliar a compreensão sobre o envolvimento entre o reforço da discriminação a homossexuais e as próprias políticas de inclusão elaboradas pelas organizações. A base teórica desta discussão são estudos sobre sexualidade e gênero, alguns em perspectiva pós-estruturalista, enfatizando-se que a dinâmica social não permite isolar, de maneira instrumental, parte de um fenômeno, pois o exercício de práticas sociais estão imbricadas com as relações de poder cotidianas. Para legitimar empiricamente a discussão, realizou-se uma pesquisa qualitativa em dois bancos públicos federais e em um banco privado, na qual se utilizou como instrumentos de produção de dados entrevista semiestruturada com dez trabalhadores bancários homossexuais e pesquisa documental. Concluiu-se que, apenas nos dois bancos públicos, existiam políticas oficiais que buscam garantir direitos aos homossexuais, mas elas são ineficazes no combate à discriminação em razão de reificarem a ideia de minoria e, consequentemente, a existência de uma identidade homossexual.

Fazendo E Desfazendo Gênero Na Política: Uma História De Vida

“…As identidades geram diferenças e também identidades vistas como superiores e inferiores na sociedade. A identidade da mulher, feminina, negra e homossexual são algumas que são tratadas como inferiores, excluindo parcelas da sociedade de diversos locais (Souza, Silva, & Carrieri, 2012). Cabe ressaltar que Maria não se declara negra e nem homossexual, sendo a mesma oprimida pelo seu gênero.…”

Trabalhadores bancários em sofrimento: Uma análise da literatura nacional

“…Além disso, os bancários consideram sua atividade profissional responsável pelos constantes conflitos familiares, de forma que ela chega a interferir em momentos de descanso e lazer pessoal (Borsoi, Santos, & Acário, 2006;Brandão, Horta, & Tomasi, 2005;Faria & Rachid, 2007;Finazzi-Santos & Siqueira, 2011;Gravina & Rocha, 2006;Junior et al, 2009;Linhares & Siqueira, 2014;Maciel, Cavalcante, Matos, & Rodrigues, 2007;Paiva & Borges, 2009;Santos, Siqueira, & Mendes, 2011;Silva & Navarro, 2012;Soares & Villela, 2012;Souza, Silva, & Carrieri, 2012).…”

Ativismo LGBT organizacional: debate e agenda de pesquisa

“…Tendo em vista os diversos avanços sociais em termos de diversidade sexual e de gênero, as organizações têm criado ou incrementado políticas organizacionais voltadas a empregados e empregadas Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Travestis e Transgêneros (LGBT). Porém, esse contexto ainda é repleto de mensagens contraditórias em termos de políticas e práticas (Anteby & Anderson, 2014;Diniz, Carrieri, Gandra, & Bicalho, 2013;Martinez, Sawyer, & Wilson, 2017;Saraiva & Irigaray, 2009;Souza, Silva, & Carrieri, 2012), visto que a manutenção de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho repercute negativamente não somente na vida profissional e na carreira, mas também em níveis de satisfação e cidadania (McFadden, 2015;Siqueira, Saraiva, Carrieri, Lima, & Andrade, 2009).…”

“…Ainda nesse cenário da pesquisa sobre LGBT nas organizações, é importante acrescentar que o campo no Brasil tem avançado e se articulado em diversas perspectivas, como identidade e cultura gay (Silva, Bastos, Lima, Ferraz, & Cabral, 2013;& Zauli-Fellows, 2006); violência moral e discriminação no trabalho (Garcia & Souza, 2010;; políticas de diversidade (Saraiva & Irigaray, 2009;Souza et al, 2012;Diniz et al, 2013); efeitos de ser LGBT nas organizações (Irigaray & Freitas, 2011); implicações socioprofissionais da decisão de permanecer ou sair do armário (Caproni Neto, Saraiva, & Bicalho, 2014;Gomes & Felix, 2019;Rabelo & Nunes, 2017); estratégias de sobrevivência no ambiente de trabalho (Irigaray & Freitas, 2013); heteronormatividade, feminilidade e questão queer (Souza & Carrieri, 2010;Souza, 2017;Moura & Nascimento, 2020); e a estigmatização de transexuais e travestis (Baggio, 2017;Carrieri, Souza, & Aguiar, 2014).…”