Autonomia para gestão estratégica de pessoas no setor público federal: perspectivas de análise e agenda de pesquisa

Abstract

Este ensaio teórico tem por objetivo propor a autonomia como construto integrante de modelos estratégicos de gestão de pessoas em organizações públicas federais. O ambiente institucional, a estrutura e a cultura em organizações públicas podem oferecer restrições à autonomia de unidades de gestão de pessoas para o alinhamento de seus processos à estratégia organizacional. Nessa perspectiva, propõe-se a investigação de fatores ambientais de natureza formal e informal que condicionam as práticas de gestão de pessoas. Uma agenda de pesquisa é proposta visando a uma abordagem da gestão de pessoas mais adequada à realidade do setor público federal. P a l a v r a s -c h a v e : autonomia; descentralização; gestão estratégica; tomada de decisão; ambiente institucional.Autonomía para gestión estratégica de personas en el sector público federal: perspectivas de análisis y agenda de investigación Este ensayo teórico tiene como objetivo proponer la autonomía como constructo que integra los modelos estratégicos de gestión de personas en organizaciones públicas federales. El ambiente institucional, la estructura y la cultura en organizaciones públicas pueden ofrecer restricciones a la autonomía de unidades de gestión de personas para alinear sus procesos a la estrategia organizacional. En esa perspectiva, se propone la investigación de factores ambientales de naturaleza formal e informal que condicionan las prácticas de gestión de personas. Se propone una agenda de investigación dirigida a un abordaje de la gestión de personas más adecuado a la realidad del sector público federal.Pa l a b r a s c l a v e : autonomía; descentralización; gestión estratégica; toma de decisiones; ambiente institucional.Artigo recebido em 10 dez. 2012 e aceito em 4 set. 2013.

O efeito do treinamento na percepção do desempenho individual: uma análise baseada nos treinamentos ofertados pelo Instituto Federal do Espírito Santo (IFES)

“…Acrescente-se, a esse cenário, a constatação de que, depois da educação formal, o treinamento promovido em local de trabalho é uma das formas de melhorar o desempenho do trabalhador; por consequência, contribuir para taxas de crescimento econômico (Aguinis & Kraiger, 2009;Ariga et al, 2013;Fonseca et al, 2013).…”

“…Em particular, é possível que a melhoria do desempenho de servidores nas análises que não levaram em consideração o grupo de controle esteja associada ao ganho de experiência no tempo e não aos treinamentos (Aguinis & Kraiger, 2009;Ariga et al, 2013;Fonseca et al, 2013). Tais resultados reforçam um dos principais problemas do serviço público brasileiro, cuja legislação trabalhista e características das Organizações são barreiras para a remuneração variável, deixando as organizações sob a influência do risco moral, uma vez que o desempenho dos trabalhadores fica condicionado às motivações pessoais em detrimento dos objetivos das organizações (Klann et al, 2015).…”

“…De forma similar, o governo brasileiro promoveu em 2005 o lançamento do Programa Nacional de Gestão Pública (Gespública) com a finalidade de alcançar resultados mais eficazes. Tal Programa foi acompanhado em 2006 pela instituição da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), que introduziu a gestão por competências como instrumento gerencial do processo de desenvolvimento contínuo e permanente de pessoal (Fonseca et al, 2013;Filardi et al, 2016 ).…”

Feedback 360 graus nas agências reguladoras federais

“…Nos últimos 20 anos, a gestão de pessoas do Poder Executivo Federal foi pautada pelo ideal gerencialista, cujas aspirações evidenciam o atingimento de resultados e a excelência administrativa (Camargo, Pereira, Grzybovski, Lorenzon, & Beltrame, 2014;Fonseca, Meneses, Silva, & Campos, 2013; Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico [OCDE], 2010). Essa perspectiva gerencial impulsionou a importação de políticas e práticas de gestão de pessoas oriundas de países desenvolvidos, e a administração pública federal tornou-se agente disseminador desse comportamento importador (Chu & Wood, 2008;Wood & Caldas, 1998).…”

Antecedentes e consequentes de expectativas de carreira e de futuro organizacional

“…É necessário considerar as especificidades de ambientes institucionais desse tipo, nos quais geralmente predominam a centralização, a normatividade e a influência de diversos públicos de interesse na gestão de RH (Fonseca, Meneses, Isidro-Filho & Campos, 2013). Outra limitação concerne ao uso exclusivo de medidas de autorrelato, potencialmente influenciadas por vieses como a desejabilidade social.…”