Causas E Efeitos Da Expressão De Competências No Trabalho: Para Entender Melhor a Noção De Competência

Abstract

RESUMO A noção de competência caracteriza-se como complexa e multifacetada, podendo ser interpretada de diferentes maneiras. Este ensaio tem como objetivo discutir a natureza da competência humana e os principais fatores que explicam a sua expressão no trabalho, à luz de abordagens cognitivistas, como aquelas relacionadas à atribuição de causa, ao estudo das relações entre atitude e comportamento e à aprendizagem nas organizações. São apresentadas semelhanças e relações entre conceitos e proposições oriundos de diferentes correntes, buscando compreender as causas e conseqüências da competência. Discute-se também a influência da aprendizagem e do suporte organizacional sobre o desenvolvimento e a mobilização de competências no trabalho. Embora esse conceito tenha emergido na área de Administração, algumas teorias, pesquisas e proposições de outras áreas de conhecimento, como a Psicologia Social e Organizacional, ajudam a interpretar e a compreender a natureza da competência e de seus componentes. Tratando-se de estudo sobre um conceito em evidência e cujos pressupostos ainda carecem de investigações empíricas, ao final é sugerida uma agenda de pesquisa.

Diagnóstico de competências profissionais considerando fatores que influenciam sua expressão

“…Com os estudos sendo feitos ao longo dos anos, observa-se que o conceito de competências pode ser considerado polissêmico e multifacetado, podendo causar confusões conceituais e diferentes interpretações, além do fato de inconsistências conceituais decorrentes de sua pulverização (Mulder, 2007;Brandão & Borges-Andrade, 2007;Nakata e Sousa, 2012).…”

“…De um modo geral, tem-se buscado compreender como identificar se a organização possui ou não em suas equipes, pessoas com as competências profissionais necessárias à consecução dos seus objetivos (identificação de lacunas de competências) e quais tipos de situações de apoio à aprendizagem precisam ser oferecidas para que as pessoas sejam preparadas contínua e adequadamente ao trabalho. A gestão de pessoas por competências surgiu como um mecanismo que pode contribuir para resolver esse tipo de necessidade, por se tratar de um modelo de gestão que visa aprimorar o desempenho organizacional e profissional (Brandão e Borges-Andrade, 2007). Além disso, o conceito de competência aparece como uma necessidade de ligação dos indivíduos à estratégia da organização (Brandão, Bahry & Freitas, 2008;Ubeda & Santos, 2008;Prahalad & Hamel, 1990).…”

“…As diferentes conotações e usos contribuem para a fragmentação teórica deste tema (Brandão & Borges-Andrade, 2007). Além disso, o conceito é influenciado pelo objetivo da pesquisa (ex: avaliação de desempenho, Recrutamento, Seleção, TD&E), adquirindo definições e métodos de identificação e avaliação distintos, conforme o caso.…”

“…Os diagnósticos de lacunas ou desvios no desempenho nem sempre levam em consideração estudos que busquem compreender quais são os fatores que influenciam a ocorrência dessas lacunas e se podem direcionar a alguma solução alternativa, além do treinamento. Isto pode ser decorrente de dois aspectos: o fato de terem poucos estudos que abordem fatores disposicionais e situacionais que exercem influência sobre o desempenho e a expressão das competências (Brandão & Borges-Andrade, 2007); e o fato desses temas serem estudados de forma isolada, ou seja, pois não há investigações que integrem os conhecimentos existentes sobre fatores preditivos de lacunas de competências, métodos de identificação de gaps e estratégias de superação dessas lacunas.…”

“…Este trabalho é parte do esforço de pesquisas acadêmicas para sanar necessidades de mais estudos sobre competências (Rosa, Cortivo & Godoi, 2006;Brandão, 2007;Demo, Fogaça, Nunes, Edrei, Francischeto, 2011;Lima, Lima, Vale, & Cabral, 2012, Montezano et al, 2015; suprir lacunas identificadas na literatura quanto à modelagem de competências (Stevens, 2012) e às técnicas de identificação, mensuração e avaliação de competências na área de gestão de pessoas (Brandão, 2009); sugerir a adaptação em procedimentos de identificação de lacunas adotados no campo de TD&E (Borges-Andrade, Abbad, & Mourão, 2006;Ferreira & Abbad, 2013) para a gestão mais abrangente de pessoas por competência; investigar fatores que influenciam a expressão de competências (Brandão & Borges-Andrade, 2007), identificar e descrever competências específicas e típicas de um papel ocupacional, utilizando métodos qualitativos com adoção de diversas fontes de informação de coleta de dados, visando à identificação de competências de natureza técnica, de gestão e transversais (gerais) típicas da organização estudada (Montezano et al, 2015), além de realizar estudo integrado de diagnóstico das lacunas de competências com fatores que podem influenciar a sua expressão.…”