Günümüzde aile işletmeleri, gerek dünyada gerek Türkiye’de işletmelerin oransal olarak önemli bir kısmını oluşturmaktadır. Aile işletmelerinde, özellikle üst yönetim pozisyonlarına yapılan atamalarda nepotizme gidildiği görülmektedir. Bu durum, özellikle görevlendirilen aile üyeleri ve yakınlarının gerekli nitelikleri taşımaması durumunda önemli sorunları beraberinde getirmektedir. Bunun önüne geçmenin yollarından biri, işletme sahipliği ile yönetimini birbirinden ayırmaktır. Kurumsallaşma bunu sağlamanın bir yolu olarak görülmektedir. Bu çalışmanın amacı, aile işletmelerinde kurumsallaşma düzeyi ile nepotizm arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Bu kapsamda, kurumsallaşma ve nepotizm ölçeklerini kapsayan bir anket formu oluşturulmuştur. Anketler, kolayda örnekleme yöntemi ile 19-30 Eylül 2016 döneminde, Balıkesir Organize Sanayi Bölgesi’ndeki orta ve büyük ölçekli yedi aile işletmesinde uygulanmıştır. Ankete 232 işgören katılmıştır. Araştırma sonuçları, kurumsallaşma ile nepotizm arasında anlamlı ve negatif bir ilişkinin olduğunu göstermektedir. Bu çalışmanın en önemli kısıtı, çalışmanın, Balıkesir Organize Sanayi Bölgesi’ndeki yedi aile işletmesinde yapılmış olmasıdır.

The healthcare sector is a labor-intensive industry where the healthcare professionals have a heavy workload. The outbreak of the coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic has caused an additional increase in the workload of healthcare professionals. The heavy workload of the employees may result in an increase in the job stress, burnout, and their turnover intention (Thompson vd., 2005: 204; Sheraz, 2014: 220). The present study examines the effect of the workload of healthcare workers on their job stress, burnout, and turnover intention during the COVID-19 pandemic, and the effect of the job stress and burnout on the turnover intention. The study was also conducted to determine the impact of the workload on turnover intention along with the mediation role of job stress and burnout. For this purpose, a questionnaire was applied to 227 healthcare workers. According to the findings of the study, no statistically significant relationship was found between the workload and turnover intention (β=0.12, p >0.05). However, it was determined that the workload had a significant relationship with the job stress (β=0.36, p

No abstract

Bu çalışmanın amacı, beş faktör kişilik modelinin boyutlarından biri olan içedönük ve dışadönük kişilik tiplerinin, evden çalışma ve buna bağlı olarak ortaya çıkan sosyal izolasyonun görev performansına olan etkisinde farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemektir. Bu amaçla, öncelikle evden çalışma ve sosyal izolasyon, içedönük ve dışadönük kişilik tiplerinin özellikleri, görev performansı kavramları ele alınmış; sonrasında araştırma modeline yönelik anket çalışması ve çalışmanın bulgularına ve sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırmanın örneklemini, Balıkesir ve Bursa’da faaliyet gösteren 12 farklı çağrı merkezi (evden çalışan) çalışanı 243 kişi oluşturmaktadır. Araştırmanın verileri çevrimiçi anket aracılığıyla toplanmıştır. Elde edilen verilerden hareketle, sosyal izolasyon ve görev performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek için basit regresyon analizi; sosyal izolasyon ve görev performansı ilişkisinde içedönük ve dışadönük kişilik tiplerinin farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek için düzenleyici etki analizi yapılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre, sosyal izolasyonun, görev performansı üzerinde istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif (β=0.16, p

Örgütlerdeki yönetim tarzları ve liderlerin davranışları, işgörenlerin performansını yakından etkilemektedir. Bu etkiler son yıllarda önemli ve kapsamlı araştırma konularından biri olmuştur. Kuşaklar son dönemlerde, sosyal medyada, günlük hayatta ve iş hayatında üzerinde önemle durulan ve farklılıklarını anlamak için çaba gösterilen bir konu olmuştur. Bu kapsamda, iş hayatında farklı özellik, tutum ve düşünce kalıplarına sahip ve aynı koşullarda çalışan farklı kuşaklara yönelik çalışmalar görece önem kazanmıştır. Bu çalışmanın amacı, emik yaklaşım çerçevesinde daha çok Doğu kültürlerinde kabul gören ve çalışanlarına bir baba figürü gibi davranan paternalist liderliğin, çalışanların iş performansı ve alt boyutlarına etkisi ve bu etkinin kuşaklara göre değişip değişmediğini araştırmaktır. Bu amaçla; Antalya, Balıkesir ve Çanakkale'de turizm sektöründe çalışan, X,Y ve Z kuşaklarına ait 306 kişiye anket uygulanmıştır. Çalışmanın sonuçlarına göre, paternalist liderlik ile iş performansı (β = 0.48, p < 0.01), bağlamsal performans (β = 0.51, p < 0.01) ve görev performansı (β = 0.37, p < 0.01) arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca, paternalist liderlik ile iş performansı ilişkisinde, X ve Y kuşaklarının (β = -0.26, p < 0.01) düzenleyici etkisi tespit edilmiştir. Başka bir ifadeyle, paternalist liderliğin iş performansı üzerindeki etkisi, X ve Y kuşaklarına göre anlamlı düzeyde farklılaşmaktadır.