Amaç-Bu araştırmanın temel amacı kamu ve özel sektördeki örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti ilişkisini karşılaştırmaktadır. Yöntem-Araştırmanın evrenini Ankara'da çalışan özel güvenlik görevlileri oluşturmaktadır. Araştırmada tesadüfi örneklem kullanılmıştır. Uygulanan anket neticesinde analize uygun 2249 veri elde edilmiştir. Araştırmada Brandes, Dhalwadkar ve Dean (1999) tarafından geliştirilen Örgütsel Sinizm Ölçeği ile Scott ve arkadaşları (1999) tarafından geliştirilen İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği kullanılmıştır. Veri analizinde t-Testi ve regresyon analizi kullanılmıştır. Bulgular-Araştırma sonuçlarına göre örgütsel sinizm ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü ilişki bulunduğu, bu ilişkinin özel güvenlik görevlilerinin istihdam şekillerine göre farklılaştığı tespit edilmiştir. Tartışma-Araştırma sonuçları özel sektörde istihdam edilen özel güvenlik görevlileri için örgütsel sinizm algısının işten ayrılma niyeti üzerinde daha etkili olduğunu göstermektedir. Örgütsel sinizmle mücadele yöntemleri belirtilmiştir.
Sefa ÇETİN** ÖZET Bu çalıĢmanın ilk bölümünde örgütsel adalet algısı açıklanmaktadır. Örgütsel adalet çalıĢmalarının Adams'ın 1965'li yıllarda yapmıĢ olduğu çalıĢmaya kadar gittiği görülmektedir. Örgüt içinde sosyal ve ekonomik olarak gerçekleĢen karĢılıklı iletiĢimin sonucunda algılanan adalet, çalıĢanların amirleriyle, çalıĢma arkadaĢlarıyla ve sosyal sistem olan örgütle iliĢkilerini içeren bir kavram olarak açıklanmıĢtır. Örgütsel adalet algısı göreceli bir kavramdır. Örgütsel adalet algısının göreceli olmasının nedenleri; bireysel yargıların farklılıkları ve ideal olan adalete ulaĢma çabalarıdır. Örgütsel adalet algılarının boyutları; dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel olarak üç alt baĢlıkta incelenmiĢtir. Ayrıca örgütsel adalet algısının öncülleri olan, liderlik, güven ve kontrol baĢlıkları da açıklanmaktadır. Ġkinci bölümde örgütsel performans kavramı açıklanmıĢtır. Bir kurum ya da iĢletmenin performansı, belirlenen bir zaman diliminin sonucunda oluĢan çıktı ya da çalıĢmanın sonucuna göre iĢletmenin amacının veya görevinin yerine getirilmesidir. Örgütsel performansın temel unsurları; kurumsal performans, takım performansı ve bireysel performans olarak belirtilirken, performansın en yaygın unsurları ise, verimlilik, etkinlik, etkililik, ekonomiklik, karlılık ve kalite olarak sayılmaktadır. Örgütsel adalet algısının, örgütsel performans üzerine etkisi araĢtırıldığında; örgütsel adaletin yüksek olduğu örgütlerde performansın da arttığı gözlemlenmektedir. Son bölümde ise polislerin örgütsel adalet algısının, örgütsel performans üzerine etkisinin incelenmesi amaçlanmıĢtır. Demografik değiĢkenler ve dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adalet algısının üzerindeki etkileri ele alınmıĢtır. Yapılan anket çalıĢması Adana ilinde görev yapan 105 emniyet görevlisini kapsamaktadır yapılmıĢtır. Anket yönetimi olarak 5 li Likert Anket çalıĢması uygulanmıĢtır.
ÖZETPsikolojik güçlendirme, hem çalıĢan performansının ve verimliliğinin hem de bu doğrultuda örgütsel performansın ve verimliliğin artırılması için önemlidir. Bu bağlamda günümüz örgütlerinde konu ile ilgili çalıĢmalara önem verilmekte ve elde edilen bulgular doğrultusunda yönetsel uygulamalara yer verilmesi adına düzenlemelerde bulunulmaktadır. AraĢtırma da bu doğrultuda, Psikolojik Güçlendirme Ölçeği"nin dört boyutu ile örgüte duygusal bağlılık arasındaki iliĢkinin incelenmesi amaçlanmıĢ ve bu yönüyle konu ile ilgili literatüre katkıda bulunulması amaçlanılmıĢtır. AraĢtırma kapsamında söz konusu edilen bu değiĢkenler arasındaki iliĢkilerin belirlenmesine yönelik yapılan korelâsyon ve regresyon analizleri sonucunda, Psikolojik Güçlendirme Ölçeği "Anlam Boyutu" ve "Özerklik/Seçim Boyutu"nun, çalıĢanların örgüte duygusal bağlılık düzeylerini pozitif yönde etkilediği belirlenmiĢtir.
This study analyzes the impact of favoritism on motivation of workers, using a sample seleceted from the police officers and chiefs (commissairs) of Turkish National Police Force. Motivation is found to be one of the most important factors of success at workplace. It is well established that any type of favoritism including nepotism would reduce the motivation of the workforce.The negative impacts of favoritism include; alienation of employees towards their institution, lack of promotion opportunities for others, lack of motivation and inefficiency due to the selection of less capable candidates for the job or position. According to literature, on the other hand, favoritism could sometimes have a positive impact on family-owned companies. As part of the study, a survey with Likert scale was conducted on 130 police officers and police chiefs in the city of Adana, Turkey. The study tests if there is a signifcant difference among police officers and chiefs in terms of their perception on favoritism with respect to their gender, age, position and length of service.
scite is a Brooklyn-based organization that helps researchers better discover and understand research articles through Smart Citations–citations that display the context of the citation and describe whether the article provides supporting or contrasting evidence. scite is used by students and researchers from around the world and is funded in part by the National Science Foundation and the National Institute on Drug Abuse of the National Institutes of Health.
hi@scite.ai
10624 S. Eastern Ave., Ste. A-614
Henderson, NV 89052, USA
Copyright © 2024 scite LLC. All rights reserved.
Made with 💙 for researchers
Part of the Research Solutions Family.