El profesional de la educación tiene un gran compromiso social: la formación de sus educandos para enfrentar el proyecto de vida; desde esa perspectiva, el docente de instituciones de educación superior (IES) debe mantener un alto grado de motivación, entendiéndose como esa fuerza que hace moverse y surge por necesidad de lograr mejores estándares; esencial en los instructores de educación superior, para tener alta calidad en el proceso formativo y participar adecuadamente en el futuro profesional. El objetivo desarrollado fue analizar qué categorías o variables motivan a los docentes de IES para obtener calidad en la educación. La pesquisa bibliográfica permitió construir un sistema de catorce categorías. Fue una investigación descriptiva con método cualitativo, donde se utilizó una metodología con la técnica Delphi, donde diez expertos con formación en docencia universitaria, quienes analizaron a través de dos rondas un sistema categorial, concluyeron que las categorías a evaluar fueran: factores extrínsecos e intrínsecos, transformar conocimiento, calidad en la educación, formación permanente, y docencia como generadora de estatus social. Todas fueron analizadas a través de una hermenéutica para cada categoría, llegando a concluir que son los factores extrínsecos, seguidos de los intrínsecos, aquellos los más decisivos en la motivación de los docentes en IES.
This study is an exploratory research with the purpose of measuring perceptions High School principals have about teachers’ motivation in four specific areas: facilities and institutional resources, intrinsic motivation, extrinsic motivation and social impacts. In this article, perceptions of principals working in public and private schools are compared. The authors designed and applied a five Likert-scale questionnaire to determine the perceptions of principals about motivation in their teacher staffs; the tool was implemented in fifty-one schools of the Metropolitan Area of Medellín, Colombia. Data show a higher favorability (i.e., categories with a better score) in private schools than in public ones.
ResumenLas organizaciones tienen un aspecto clave que deben resolver los administradores cotidianamente y es el talento humano; aspecto fundamental que hace permanecer, crecer y generar rentabilidad financiera y social. La investigación cualitativa desarrollada partió de una pregunta: ¿qué situaciones tienen las organizaciones pymes con respecto del talento humano? La propuesta teórica se fortaleció a partir de seis modelos de talento humano y una estrategia. Para el desarrollo metodológico se abordó un sistema categorial a partir de dos variables de estudio: exógenas con dos subcategorías; y endógenas con tres subcategorías. El instrumento para la recolección de información fue a través de diez entrevistas estructuradas hechas en organizaciones de Medellín. El análisis de los datos se realizó con la ayuda del software Atlas ti versión 7.5.10. Mediante un análisis hermenéutico, se concluye que las organizaciones analizadas carecen de gestión de personal, tarea soportada solo desde la administración. Estas organizaciones solo requieren empleados con capacidad operativa, los niveles de selección se establecen a través del referido, se evidencia incipientes procesos de capacitación y ausencia de planes carrera o de ascenso.Palabras clave: gestión de personal, recursos humanos, talento humano. AbstractOrganizations comprise a key aspect that administrators should deal with on a daily basis: human talent. It is fundamental and promotes loyalty, growth, and social and financial profitability. This qualitative research addressed the question "What situations do SMEs face regarding human talent?" For that purpose, six human talent models and a strategy enhanced the theoretical approach. The method adopted a categorical system based on two study variables: exogenous with two subcategories and endogenous with two other subcategories. The instrument to collect information comprised ten structured interviews conducted at organizations in
Introducción. La gestión del conocimiento como proceso innovador y clave para organizaciones inteligentes permitió llevar su aplicación a centros de investigación de educación superior, basados en el capital intelectual (CI), como eje fundamental en la creación de activos intangibles, haciendo uso del modelo Intellectus, el cual enfatiza como componentes del CI: el Capital Humano (CH), Estructural (CE) y Relacional (CR). Objetivo. Desarrollar una metodología en la medición del CH y CE para centros de investigación. Materiales y métodos. Haciendo uso de la técnica de lógica difusa 2 y el toolbox Matlab®, se generaron algoritmos para obtener una herramienta inteligente. Para su validación, el modelo se aplicó al grupo de investigaciones de Ciencias Administrativas del Instituto Tecnológico Metropolitano de Medellín. Mediante la técnica Delfi, seis expertos dictaminaron que las variables decisivas a evaluar son, del CH: valores y aptitudes, actitudes, y conocimiento; del CE organizativo: aprendizaje organizativo y del CE tecnológico: I+D. La información se obtuvo de la aplicación en 16 investigadores en un formato con 54 preguntas, medidas en escala de Likert. Resultados. Con lógica difusa 2 se logró una base de reglas que, junto al tipo de reducción Karnik-Mendel, permitieron la toma de decisiones sobre las variables, a través de la superficie de control. Conclusión. La combinación entre capacidades y esfuerzo, I+D aporta mayor valor. La relación actitudes con aprendizaje organizativo es significativa, aunque no prioritaria en la generación de valor y la generación de valor, entre las variables valores y aptitudes, con aprendizaje organizativo, no es significativa.
El objetivo es identificar la relación entre la satisfacción del docente y factores como el salario, el crecimiento personal, el entorno laboral, el valor intrínseco y el reconocimiento social. Para hacer esto, se utilizó la metodología de ecuaciones estructurales, donde tanto el modelo de medición (relación ítems-constructo) como el modelo estructural (relación entre constructos) fueron evaluados. En total, se recolectaron 484 cuestionarios de docentes de escuela en nueve ciudades diferentes de nuestro país. El principal hallazgo del estudio fue que factores como el salario, el valor intrínseco y el reconocimiento social tienen una correlación positiva con la satisfacción del docente en el desempeño de su labor.
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