Os sistemas e as tecnologias de informação vêm assumindo um lugar de cada vez mais importância para as práticas organizacionais em geral e para as práticas da Gestão de Recursos Humanos em particular. Atendendo a que frequentemente não se trata de sistemas integrados perdem-se sinergias. A questão que se coloca é se isso se deve ao desconhecimento dos produtos existentes no mercado e das suas potencialidades e/ou à impreparação técnica dos profissionais de Gestão de Recursos Humanos. Com esta comunicação propomo-nos apresentar dados preliminares relativos a: identificação e caracterização das principais Tecnologias de Informação existentes no mercado para a Gestão de Recursos Humanos; identificação das Tecnologias de Informação mais utilizadas nas organizações da região e as razões da escolha; e caracterização das opções privilegiadas pelas organizações no âmbito da utilização. Os resultados esperados centram-se no conhecimento do software disponível para Gestão de Recursos Humanos, bem como nas suas características e potencialidades, o que constitui um dos aspetos a concretizar de inegável mais-valia. Um outro resultado reporta à perceção relativa às Tecnologias de Informação utilizadas para gerir Recursos Humanos, bem como à forma como estas são utilizadas permitindo uma melhor compreensão daquilo que é atualmente valorizado pelas organizações com atividade na região de Setúbal.
Os diretores/gestores das empresas encontram, ainda hoje, dificuldade em estabelecer ligações entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos e a estratégia empresarial. Todavia, é inquestionável que as empresas com pessoal qualificado e comprometido (committment) possuem maior capacidade para implementar as estratégias concebidas. Deve, pois, haver a preocupação de colocar nas empresas profissionais altamente qualificados e competentes, que serão os principais responsáveis pela identificação e implementação das estratégias. Assim sendo, esta comunicação, inserida numa investigação de doutoramento, pretende refletir sobre as inter-relações entre as estratégias empresariais e as práticas de Gestão de Recursos Humanos. O objeto de estudo é os quadros superiores das empresas do setor de componentes para automóvel. A metodologia utilizada foi o estudo de caso em três empresas do mesmo setor. Os resultados sugerem que as empresas do setor de componentes para automóvel, ao possuírem diferentes estratégias empresariais, possuem também diferentes formas de preconizar essas mesmas estratégias, as quais sustentam e são sustentadas por diferentes práticas de Gestão de Recursos Humanos, num processo de (retro) alimentação mútua. A abordagem vai, assim, na direção de uma conceção da Gestão de Recursos Humanos entendida como "processo" que influencia e é influenciado pela especificidade dos contextos organizacionais, traduzidos pelas diferentes estratégias empresariais adotadas.
This article analyzes consumer, local producer, and retailer green orientation regarding local food production and consumption in an urban food market context. This approach extends previous research, mainly focused on green orientation of consumers, by including a broader analysis of the perceptions of different relevant stakeholders. For this purpose, an empirical study was carried out in the context of a local urban market of a medium-sized city through the application of a survey to producers, retailers, and consumers, which included a green orientation scale. Results showed that local consumers and local retailers have a similar high level of green orientation, while local producers are less green-oriented. These conclusions highlight the importance of the green “values” in local communities and the need to reinforce marketing efforts and specific training programs to different stakeholders, namely local producers focused on sustainability.
Pretende-se esboçar aqui uma reflexão sobre alguns dos traços estruturais que configuram as sociedades contemporâneas avançadas como sociedades onde a (re)produção e a (re)utilização de conhecimento surge como uma das principais características. Daí que aquilo que nos propomos fazer mais não seja do que uma reflexão sobre o lugar que o conhecimento ocupa na contemporaneidade. É a partir desta abordagem que, a nosso ver, se poderá compreender a importância dos saberes dos profissionais altamente qualificados-leia-se: dos quadros superiores.
ResumoEsta comunicação reflecte sobre a gestão estratégica de quadros. O objectivo geral do estudo é analisar as inter-relações entre as «práticas de trabalho de elevado desempenho» (Becker, Huselid, Ulrich, 2001; Pil e MacDuffie, 1996) e as estratégias empresariais. O objecto central do estudo são as empresas do sector de componentes para automóvel, nomeadamente os seus quadros superiores (QS). A técnica de investigação utilizada foi o inquérito por questionário, ao qual responderam 72 empresas do sector de componentes para automóvel. Os resultados indicam que a diferente conjugação das dimensões definidoras da gestão estratégica de quadros (participação/acesso à informação, segurança no emprego, formação profissional, gestão de carreiras e gestão das remunerações), está na base de dois modelos contrastantes, a saber: um que inclui as empresas com estratégia assente na "inovação" e na "qualidade" e outro que inclui as empresas com estratégia assente nos "baixos custos". Concluímos que as empresas, ao possuírem diferentes estratégias de negócio, possuem também diferentes formas de preconizar essas mesmas estratégias, as quais sustentam e são sustentadas por diferentes práticas de trabalho de elevado desempenho, num processo de retroalimentação mútua. Este estudo contribui para uma melhor compreensão da teoria envolvendo as estratégias empresariais e a gestão de quadros, permitindo aprofundar a compreensão sobre as práticas de trabalho de elevado desempenho e aperfeiçoar o processo de planeamento dos sistemas de gestão de quadros nas empresas. Palavras chave: Gestão Estratégica de Quadros, Práticas de Trabalho de Elevado Desempenho, Sector de Componentes para Automóvel IntroduçãoUma das fontes de vantagem competitiva mais importante refere-se à capacidade e/ou à habilidade da organização para gerir os seus quadros. É um facto que as empresas têm alterado significativamente o modo como gerem os seus quadros, preconizando práticas de gestão estratégica centradas na valorização do factor humano -e.g. gestão estratégica dos recursos humanos (Bilhim, 2004).A definição do modelo de gestão pressupõe, assim, que a empresa pense e decida, em cada momento do seu ciclo de vida, sobre as estratégias (onde se incluem os objectivos das empresas) que lhe permita alcançar os objectivos definidos, bem como as práticas de gestão dos recursos humanos que lhe estão associadas, num processo de retroalimentação mútua. Dado que a qualificação dos recursos humanos de uma entidade é um dos maiores garantes de sucesso do
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