A formação profissional constitui-se, nos dias de hoje, cada vez mais como uma ferramenta estratégica para as empresas na obtenção de vantagem competitiva, através do desenvolvimento do seu capital humano e consequentemente no seu crescimento organizacional. Assim, assegurar a qualidade da formação, através de um processo de avaliação adequado, é um dos requisitos para o aumento da competitividade das organizações, em função dos impactos e efeitos que os programas formativos podem ter na qualificação das suas equipas. Este estudo empírico pretendeu explorar a avaliação da formação, nomeadamente no que diz respeito à transferência das aprendizagens para o contexto de trabalho, procurando desta forma obter alguns resultados que pudessem consolidar a literatura existente nesta área. O objetivo principal desta investigação consistiu, assim, na análise dos fatores que influenciam o processo de transferência das aprendizagens do contexto formativo para o contexto de trabalho. Para tal, privilegiou-se a aplicação do questionário LTSI – Learning Transfer System Inventory, instrumento desenvolvido por Holton, Bates e Ruona (2002), que pretende funcionar como um inventário dos fatores de transferência, e cujos constructos foram validados para a realidade portuguesa por Velada (2007). Neste estudo, a amostra foi constituída por 47 trabalhadores de uma multinacional, que participaram, no ano transato e no ano corrente, em duas ações de formação distintas, uma de natureza técnica (desenvolvimento de hard skills) e outra de natureza comportamental (desenvolvimento de soft skills), explorando as diferenças no processo de transferência consoante o tipo de formação a que esta se reporta. Com isto, foi possível aferir que existe uma distinção entre os fatores que afetam a transferência num e noutro tipo de formação, revelando uma maior complexidade a nível da formação comportamental, e a que, por contraste, os indivíduos no caso da formação técnica tenham menor dificuldade em transferir as aprendizagens de forma eficaz. Neste projeto, são também evidenciados os fatores que, de um modo global, maior influência demonstram ter na eficácia do processo de transferência da formação, com destaque para os que se relacionam com as características individuais dos trabalhadores.
Esta investigação visa analisar alguns aspetos da dinâmica organizacional para questões relacionadas com a segurança, e com fatores humanos refletidos na motivação e na perceção do risco no trabalho. O estudo feito incidiu numa organização da indústria de defesa, mais propriamente no setor do armamento, cuja área de negócio releva-se e elevado risco, tendo em conta que são permanentemente manuseados materiais e componentes energéticos. Tendo como objetivo geral, conhecer as diferentes formas de motivação organizacional, servindo de base à análise da motivação dos trabalhadores, e verificar se esta influencia a perceção do risco dos mesmos. Com esta interligação pressupõe-se que o controlo dos níveis motivacionais é a base para assegurar comportamentos seguros e consequentemente para manter uma organização saudável e próspera.
A emigração está na ordem do dia. Um número crescente de portugueses, sobretudo jovens e qualificados, opta por exercer a sua atividade profissional fora de Portugal. Esta opção não pode dissociar-se da crise que assola o país e da inerente falta de oportunidades. As condições na maior parte dos países da Europa e também em Angola, Moçambique e outros da América Latina, são, pelo menos sob o ponto de vista económico muito mais atrativas.A flexibilidade e a mobilidade internacional de trabalhadores decorrentes do aumento da globalização levam a que um número crescente de trabalhadores seja expatriado. A expatriação pode entender-se como emigração temporária de trabalhadores que vão exercer atividade profissional numa unidade organizacional num país diferente no âmbito de objetivos relativos à sua função e organização, por um período de tempo pré determinado que em geral não é inferior a seis meses nem superior a cinco anos (Rego e Cunha, 2009). Verifica-se que os tempos de expatriação são maiores para quem desempenha funções de nível mais elevado o que está de acordo com Peixoto (2001) que refere que os tempos de expatriação são maiores para os quadros e menores para os que desempenham funções técnicas ou realizam habilidades.A expatriação constitui um movimento migratório de saída, integrando-se portanto no conceito de emigração. Mas possui algumas particularidades: os expatriados vão exercer a sua atividade profissional numa organização a que já pertencem ou numa subsidiária da mesma. São bastante qualificados, frequentemente quadros superiores e vão por um período de tempo pré-determinado. As contrapartidas são aliciantes quer sob o ponto de vista económico, quer no âmbito das responsabilidades envolvidas e no retorno pode haver lugar a ascensão na carreira. Nestas circunstâncias é expetável que a expatriação gere satisfação laboral.O estudo que se apresenta intitulado “expatriação e satisfação laboral no setor automóvel”, tem como objetivos caraterizar os processos de expatriação ocorridos numa multinacional e identificar eventuais relações entre a expatriação e a satisfação no trabalho, sendo a variável dependente a satisfação laboral.Trata-se de um estudo de caso sendo o objetivo dos estudos de caso entender melhor a situação em estudo através da particularização (Stake, 2007). Para a análise a que nos propusemos recolheu-se informação através de inquéritos por questionário envolvendo cento e um expatriados. Procedeu-se a tratamento e análise univariada e bivariada dos dados com recurso nomeadamente, a medidas estatísticas de tendência central e de dispersão e ainda outras, de acordo com a normalidade das variáveis (Teste de Normalidade de Kolmogorov-Smirnov).Na análise inferencial recorreu-se ao coeficiente de correlação, testes de médias, e análise de variância unifatorial. Considerando a distribuição normal da variável e a natureza das variáveis usar-se-ão medidas estatísticas paramétricas onde se incluem o coeficiente T de Pearson e a Anova (Pestana; Gageiro, 2005). Embora a correlação de Pearson seja indicada sobretudo para variáveis contínuas alguns autores consideram a sua utilização possível no caso de variáveis ordinais (Lira & Neto, 2006).Os resultados evidenciam que o tempo médio de expatriação é de 12 meses sendo superior nos elementos de direção/chefia/quadro superior, o que está em linha com o referido por Peixoto (2001); que a iniciativa da expatriação parte da empresa e que a Alemanha é o pais preferencial; as satisfações apresentam níveis razoáveis isto é acima do valor médio sendo por ordem decrescente na satisfação global, na satisfação com o país de destino, na satisfação com a expatriação e na satisfação profissional; que as habilitações literárias fazem diferença na satisfação profissional e com o país de destino; que as funções desempenhadas no estrangeiro mostram diferenças estando os cargos de direção/chefia e os quadros superiores mais satisfeitos profissionalmente seguindo-se os técnicos especializados e depois os operadores; quem tem progressão na carreira está mais satisfeito profissionalmente com a expatriação e globalmente e aqueles que podem levar os filhos para o estrangeiro têm mais satisfação profissional.
Os brasileiros constituem hoje em dia a maior comunidade de imigrantes em Portugal. A sua forma de estar e de ser tem reflexos na sua integração na sociedade e nas organizações em que desenvolvem uma atividade profissional, repercutindo-se inclusive na própria gestão de recursos humanos dessas organizações. Este estudo tem como objetivos perceber como os imigrantes brasileiros percecionam os portugueses, numa perspetiva ligada aos standards culturais, segundo os referenciais de Hofstede e de Trompenaars & Hampden e que implicações têm essas perceções para a gestão de recursos humanos. Visa ainda caracterizar a comunidade brasileira, quantificando os seus elementos e identificando a sua distribuição por regiões. Para o efeito recorre-se em primeiro lugar aos dados divulgados pelo Instituto Nacional de Estatística e pelo Serviço de Estrangeiros e Fronteiras para caracterizar esta comunidade. Analisam-se ainda inquéritos por entrevista efetuados a brasileiros residentes em Portugal, com idades entre os 20 e os 65 anos e com uma permanência em Portugal de, pelo menos, dois anos e a responsáveis pela gestão de recursos humanos em organizações que empregaram imigrantes brasileiros. Os dados preliminares indiciam mais informalidade nas relações de trabalho, muita dedicação e competências em áreas específicas.
A expatriação é uma das formas de mobilidade internacional e o foco central deste estudo, sendo este um processo complexo e normalmente com muita turbulência, o que remete para a importância da sua gestão de forma atenta e cuidada pois a sua incorreta definição e gestão coloca em causa o sucesso dos mesmos. O objetivo geral deste estudo é descrever e analisar a perspetiva dos trabalhadores de uma filial do sector automóvel relativamente ao processo de expatriação. Como objetivos específicos pretende-se, descrever o processo de expatriação; identificar o perfil dos expatriados; perceber o que levou cada trabalhador a aceitar este desafio; identificar as maiores dificuldades sentidas e o grau de satisfação dos trabalhadores com este mesmo processo. O presente estudo foi realizado numa empresa alemã do setor automóvel que tem como sua principal atividade a produção de componentes para automóveis, sedeada no parque industrial da Autoeuropa. Em termos metodológicos optou-se pelo estudo de caso. Como técnicas de recolha de dados será utilizada a observação direta, a análise documental e o inquérito por entrevista semi-estruturada. Do universo de 24 trabalhadores em processos de expatriação foi constituída uma amostra de conveniência com 12 trabalhadores. Entre os resultados apurados podemos sublinhar o facto da língua constituir um obstáculo à plena integração no caso dos trabalhadores que foram destacados para a Alemanha; uma outra dificuldade é ausência da família e amigos; A gestão do processo, nomeadamente nas organizações de acolhimento é também apontada como um problema com algumas consequências no âmbito da integração.
O estudo em questão apresenta como principal objetivo a identificação dos fatores que influenciam o processo de transferência das aprendizagens adquiridas na formação para o posto de trabalho. Assim, partiu-se de um caso concreto de uma organização, especificamente uma organização da Administração Local. Este organismo público apresenta um universo de cerca de 500 trabalhadores, e um crescente incremento ao nível da formação profissional, com uma média anual de horas de formação/ trabalhador de 27,8. Dado este crescente incremento ao nível da formação, considerou-se de extrema importância compreender quais os fatores que mais influência exercem para que a transferência das aprendizagens realmente ocorra. Assim, no sentido de operacionalizar estes fatores, utilizou-se o instrumento LTSI - Learning Transfer System Inventory (Holton e Bates, 2002), validado para a realidade portuguesa por Velada (2007). Neste estudo foram avaliadas duas ações de formação e o número de respondentes foi de 117 trabalhadores. De forma a complementar os dados obtidos através do questionário, foram aplicadas entrevistas às chefias da organização. Os resultados obtidos permitem concluir que os fatores que mais influenciam a transferência da formação para o posto de trabalho são: “Sanções dos Supervisores”, “Auto-eficácia de Desempenho”, “Esforço de Transferência – Expectativa de Desempenho”, “Capacidade Pessoal para Transferir”, “Transferabilidade” e “Abertura/ Resistência à Mudança”. Para Holton (1996), a transferência das aprendizagens sofre influência de quatro grandes categorias de fatores. Assim, de acordo com o estudo, os fatores que mais influenciam a transferência da formação, fazem parte da categoria de fatores “Características dos Formandos” e “Características do Posto de Trabalho”. Por outro lado, os fatores que menos influência exercem na transferência da formação para o posto de trabalho são “Resultados Pessoais Positivos” e “Resultados Pessoais Negativos”. Estes dois fatores fazem parte da categoria de fatores “Características do Posto de Trabalho”. Das entrevistas a chefias dos SMAS é possível concluir que a importância que é dada à formação profissional é bastante elevada, no entanto a validação desses conhecimentos adquiridos na formação, para o desempenho das funções, não é realizada. A utilização do LTSI constituiu uma mais-valia no estudo da transferência de aprendizagens para o posto de trabalho, contribuindo para a identificação de situações capazes de interferir na mesma, revelando-se pertinente e útil. Os resultados obtidos de um modo geral estão de acordo com outros estudos empíricos.
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