This study examines two-tier provisions—a form of labor segmentation in firms that is increasingly formalized in collective agreements. Drawing on a large population of Canadian collective agreements from the private sector, the authors show that the adoption of these provisions is related more to industrial relations context than to economic uncertainty. Also, depending on whether the two-tier provisions focus on compensation or on job security, their determinants operate dissimilarly. This study contributes to labor market segmentation theory by showing the circumstances under which collective bargaining can marginalize newly hired workers in the primary labor market, namely, weak union power, pressures from sectoral comparisons, employer use of concessionary tactics and, ironically, collective agreements featuring advantageous working conditions.
En quoi la durée des conventions collectives de travail est-elle liée à leur contenu ? En se basant sur le cas du secteur privé québécois qui a vu la durée des conventions s’accroître depuis 1994, cette recherche traite des intérêts patronaux et syndicaux liés à cet enjeu dans un système de relations industrielles décentralisé. L’analyse de près de 5 300 conventions collectives met à l’épreuve trois thèses susceptibles d’expliquer cette évolution : 1) elle reflète une nouvelle normalité découlant de la volonté des parties de disposer de périodes de stabilité plus longues pour faire face à la mondialisation ; 2) elle s’accompagne de nouveaux objets de négociation de nature partenariale négociés localement et 3) elle constitue un nouveau levier de pouvoir patronal pour faire pression sur les conditions de travail des salariés. Les résultats montrent que la convention de plus longue durée s’est largement imposée comme la nouvelle « norme », mais que le rapport de force favorable aux employeurs paraît expliquer le caractère défavorable pour les travailleurs et les syndicats des conventions les plus longues.
Cet article traite d’une pratique de rémunération répandue en Amérique du Nord que l’on nomme two-tier wage ou two-tier compensation . Appelée disparité de traitement au Québec, cette pratique prévoit un traitement distinct au chapitre de la rémunération entre les employés selon leur date d’embauche. Cet article présente un portrait des différentes disparités observées dans les conventions collectives d’établissement et de leur développement au Québec. Il explique comment cette forme de discrimination salariale et les différences de rémunération qu’elle entraîne entre anciens et nouveaux employés se construisent et sont justifiées. L’article repose sur des enquêtes de terrain et des analyses de données statistiques disponibles réalisées par les auteurs au cours des ans.
This article examines how the union and management determine the duration of the collective agreement in a decentralized bargaining system characterized by the absence of a rule establishing a maximum duration. Based on information on a population of over 5000 collective agreements and bargaining pairs from the Canadian province of Québec, our analysis reveals that establishment-level collective agreement duration is the result of general economic conditions, but also of coercive comparisons, as well as the parties’ resources and capacities and relative bargaining power, and the characteristics of their interactions. This case shows how contract duration is a strategic issue in establishment-level negotiations where the balance of power generally favours employers.
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