France and Spain were pioneer countries in regulating the right to ‘disconnect from work’. Indeed, this right has been recognised in these countries since 2016 and 2017 within the framework of the right to privacy in respect to the use of digital devices in the workplace. In accordance with the law, employees are protected if they do not use their digital devices (computer, mobile phone, tablet, smart watch, etc.) during periods of rest, thereby, ensuring that their right to rest is enshrined within the regulations of their country; especially in light of the Working Time Directive 2003/88/EC. Therefore, from an analysis of French and Spanish legislation, the aim is to suggest pathways that could enable other countries to better regulate the right to disconnect, but also to develop EU law on the subject.
En la actuación preponderancia otorgada al teletrabajo o trabajo a distancia debido a la crisis sanitaria está empujando a difuminar la línea que separa el tiempo de trabajo efectivo del tiempo de ocio y descanso. A la postre, provoca prácticamente que el empleado nunca desconecte del trabajo. Y ello es así porque las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) empujan a una disponibilidad horaria y locativa constante de los trabajadores, incluso, fuera de su horario laboral. No son de extrañar en este sentido, comunicaciones de jefes, compañeros de trabajo o, incluso, clientes a través de distintos medios como ahora: correos electrónicos que necesitan contestación urgente, llamadas telefónicas a horas intempestivas o, sobre todo en el sentido de este artículo, mediante el smartphone , bien por mensajes SMS -aunque es cierto que, cada vez, en más desuso- bien por mensajes a través de múltiples programas de mensajería instantánea (aplicaciones tipo WhatsApp, iMessage o Telegram). Sin olvidar tampoco que el smartphone cuenta con la posibilidad de incorporar cuentas de correo corporativos, lo que añade un plus más a esta “hiperconectividad” y esa sensación urgente y fatigosa que provoca en el trabajador la contestación inmediata y sin esperas de toda comunicación que recibe. Este contexto, exige un estudio sobre las consecuencias negativas que pueden sufrir los trabajadores desde su seguridad y salud. Los riesgos psicosociales en este sentido han de ser valorados por las empresas que, por su parte, han de dar cumplimiento a su acción preventiva consagrada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
Brevemente, el derecho a desconectarse digitalmente en el trabajo se refiere al derecho de los trabajadores a no recibir o contestar ningún correo electrónico, llamada o mensaje relacionado con motivo laboral fuera del horario de trabajo habitual. Los avances tecnológicos y los dispositivos móviles han permitido a los empleados realizar su trabajo en cualquier lugar y en cualquier momento. Si bien este enfoque flexible del trabajo también tiene sus ventajas, se corre el riesgo de erosionar las barreras entre el trabajo y el tiempo libre. En España, el derecho encuentra acomodo tanto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales como en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, sin embargo, a nivel comunitario son muchos los países que todavía no cuentan con regulación propia. Dada la urgencia de la cuestión por la potenciación de los dispositivos digitales provocados por la COVID-19 y el consecuente teletrabajo, el Parlamento Europeo esté avanzando para la regulación del derecho a nivel comunitario. Y no solo ello, también unido a su iniciativa ya aprobada, se pretende que el derecho revista forma de derecho fundamental. Esta iniciativa legislativa, va a ser analizada en el presente artículo sin perder de perspectiva la normativa española, pues resulta indeterminada actualmente. En caso de cristalizarse la directiva comunitaria podría suponer el estímulo definitivo para que el legislador nacional desarrolle de forma más completa y garantista el derecho del trabajador al desenganche tecnológico.
El presente trabajo pone de relieve la posición que toma el legislador de la provincia de Quebec respecto al acoso moral en el lugar de trabajo. Se hará un recorrido general de la situación de Canadá en torno al riesgo psicosocial, matizando su estructura territorial conformada por provincias y territorios y la incidencia que de ello se desprende para la regulación del acoso laboral. Además, se analizarán los derechos laborales que disfrutan los trabajadores canadienses para, seguidamente, incidir en la provincia de Quebec con objeto de poner de relieve cómo su legislador define el riesgo laboral, señala las obligaciones y responsabilidades de todas las partes de trabajo, el modo en que establece un sistema de compensación para las víctimas de acoso así como la forma en que se vertebra un posible trastorno mental derivado de una situación de mobbing y, finalmente, se analizarán las vías por las que los trabajadores quebequenses pueden denunciar estas situaciones tan desagradables que ocurren en el ámbito del trabajo. Sin lugar a dudas el contexto de Quebec respecto al hostigamiento en el trabajo puede ser tomado como referencia o como ejemplo para el legislador español desde una vertiente preventiva y compensatoria, dado que, como es sabido, España no cuenta en la actualidad con una norma que visualice de un modo concreto el acoso moral en el lugar de trabajo desde un marco preventivo.
scite is a Brooklyn-based organization that helps researchers better discover and understand research articles through Smart Citations–citations that display the context of the citation and describe whether the article provides supporting or contrasting evidence. scite is used by students and researchers from around the world and is funded in part by the National Science Foundation and the National Institute on Drug Abuse of the National Institutes of Health.
hi@scite.ai
10624 S. Eastern Ave., Ste. A-614
Henderson, NV 89052, USA
Copyright © 2024 scite LLC. All rights reserved.
Made with 💙 for researchers
Part of the Research Solutions Family.