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Cet article vise à esquisser un diagnostic des pratiques d’acquisition et de conservation des ressources humaines dans 12 PME québécoises œuvrant dans le secteur du génie-conseil1. Réalisée auprès des premiers responsables en gestion des ressources humaines (GRH), cette recherche implique l’utilisation d’une grille- diagnostic exhaustive administrée par entretiens directs approfondis. Les pratiques de GRH abordées ici sont la planification des ressources humaines, l'analyse et la description des emplois, le recrutement, la sélection, l’accueil, la rémunération ainsi que l’évaluation du rendement. Les résultats visent à satisfaire trois grands objectifs de recherche. Premièrement, dresser un bilan de ces pratiques de GRH utilisées dans ces PME du génie-conseil. Deuxièmement, évaluer le niveau de développement de ces pratiques quant à /’utilisation des techniques et des connaissances disponibles en GRH. Finalement, obtenir l’appréciation des premiers responsables en GRH en ce qui concerne les difficultés éprouvées. Les résultats font ressortir le caractère adaptatif de ces PME au regard de leurs pratiques de GRH et ils mettent en évidence la pertinence d’améliorer certaines de ces pratiques.This paper summarises a diagnosis of some human resource management (HRM) activities in 12 small and medium-sized enterprises (SMEs) of the Canadian consulting engineering industry. Data were collected by means of thorough interviews with the persons assuming the main HRM responsibilities in these SMEs. These interviews were structured by the use of an exhaustive questionnaire covering the main HRM activities. The employment and maintenance activities analysed in this paper are human resource planning, job analysis, recruitment, selection, induction, compensation and performance appraisal. This study has three major objectives. First, it provides descriptive data on the use of these HRM activities in SMEs of the consulting engineering industry. Second, it evaluates the level of development of these activities in light of the normative HRM body of knowledge. Finally, it summarizes the major obstacles faced by the persons assuming these HRM responsibilities. The results underline the adaptive capacities of the SMEs but they also suggest the pertinence of improving some of their HRM activities.Este artículo pretende esbozar un diagnóstico de las prácticas de contratación y de consen/ación de los recursos humanos en 12 PyMEs de Québec, pertenecientes al sector de la consultorfa técnica2. Esta investigación implica la utilización de una plantilla de diagnóstico exhaustiva, elaborada a partir de entrevistas personales en profundidad, para lo que se ha contado con la participación de los máximos responsables de la gestión de recursos humanos (GRH) en las doce PyMEs. Las prácticas de recursos humanos tratadas aquí son la planificación de los recursos humanos, el análisis y la descripción de los empleos, el encuadramiento, la selección, la contratación y la remuneración, así como la evaluación del rendimiento. Los resultados pretenden sa...
Résumé de l'articleDeuxième d'une trilogie consacrée à la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, cet article résume une démarche visant à décrire et à commenter les principales pratiques de conservation des ressources humaines en contexte de PME. Pour y parvenir, l'expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d'Europe et d'Amérique du Nord. Une première constatation révèle que, dans l'ensemble, la rémunération et les avantages sociaux représentent les activités de GRH les plus formalisées par des politiques et des procédures puisqu'une proportion variant entre 45 et 80% de PME formalisent ces pratiques, les pourcentages augmentant avec la taille de l'organisation et le niveau de syndicalisation. Les propriétaires-dirigeants de PME accordent en effet une attention particulière à ces activités de GRH puisqu'ils sont constamment confrontés au problème suivant: le danger de perdre des ressources humaines hautement qualifiées au profit de concurrents de plus grande taille disposés à offrir des conditions financières plus alléchantes. Cette situation de concurrence, avec plusieurs autres facteurs de contingence, explique en partie le recours croissant à des formes plus complexes d'incitation et d'intéressement, bien que ces méthodes demeurent facultatives en France (pour les PE de moins de 100 salariés) et dans la plupart des pays industrialisés. Par ailleurs, il en va tout autrement pour ¡'évaluation du rendement, qui s'avère nettement moins formalisée dans les PME. Avec la planification des ressources humaines et l'analyse des emplois, elle constitue la pratique la moins structurée et la plus galvaudée par les propriétaires-dirigeants qui effectuent bien souvent eux-mêmes une appréciation paternaliste des performances de leurs employés. Comme pour la rémunération, le niveau de formalisation de l'évaluation du rendement est influencé par la taille organisationnelle ainsi que par la syndicalisation. C'est ainsi que les politiques écrites d'évaluation du rendement sont trois fois plus fréquentes dans les organisations de 150 employés, comparativement aux TPE de moins de 25 personnes. Les critères d'évaluation retenus concernent habituellement la personne et ses résultats plutôt que des comportements professionnels, difficiles à définir et à observer de façon continue. Bref, les pratiques de conservation des ressources humaines, bien que généralement peu formalisées, existent à des degrés fort variables, faisant ainsi encore ressortir le caractère fortement hétérogène des PME, limitant dès lors toute généralisation concernant les pratiques de GRH qu'on y retrouve. Québec en Abitibi-Témiscamingue (Rouyn-Noranda -UQAT). Il détient une maîtrise de recherche (M. Sc.) en gestion de PME de l'UQTR et a collaboré à plusieurs projets de recherche appliqués aux petites entreprises. Collaborateur externe du GREPME, ses travaux portent sur les pratiques de GRH des PME et des entreprises oeuvrant en gestion de projets, leur degré de fo...
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