La conservation des ressources humaines en PME

Abstract

Résumé de l'articleDeuxième d'une trilogie consacrée à la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, cet article résume une démarche visant à décrire et à commenter les principales pratiques de conservation des ressources humaines en contexte de PME. Pour y parvenir, l'expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d'Europe et d'Amérique du Nord. Une première constatation révèle que, dans l'ensemble, la rémunération et les avantages sociaux représentent les activités de GRH les plus formalisées par des politiques et des procédures puisqu'une proportion variant entre 45 et 80% de PME formalisent ces pratiques, les pourcentages augmentant avec la taille de l'organisation et le niveau de syndicalisation. Les propriétaires-dirigeants de PME accordent en effet une attention particulière à ces activités de GRH puisqu'ils sont constamment confrontés au problème suivant: le danger de perdre des ressources humaines hautement qualifiées au profit de concurrents de plus grande taille disposés à offrir des conditions financières plus alléchantes. Cette situation de concurrence, avec plusieurs autres facteurs de contingence, explique en partie le recours croissant à des formes plus complexes d'incitation et d'intéressement, bien que ces méthodes demeurent facultatives en France (pour les PE de moins de 100 salariés) et dans la plupart des pays industrialisés. Par ailleurs, il en va tout autrement pour ¡'évaluation du rendement, qui s'avère nettement moins formalisée dans les PME. Avec la planification des ressources humaines et l'analyse des emplois, elle constitue la pratique la moins structurée et la plus galvaudée par les propriétaires-dirigeants qui effectuent bien souvent eux-mêmes une appréciation paternaliste des performances de leurs employés. Comme pour la rémunération, le niveau de formalisation de l'évaluation du rendement est influencé par la taille organisationnelle ainsi que par la syndicalisation. C'est ainsi que les politiques écrites d'évaluation du rendement sont trois fois plus fréquentes dans les organisations de 150 employés, comparativement aux TPE de moins de 25 personnes. Les critères d'évaluation retenus concernent habituellement la personne et ses résultats plutôt que des comportements professionnels, difficiles à définir et à observer de façon continue. Bref, les pratiques de conservation des ressources humaines, bien que généralement peu formalisées, existent à des degrés fort variables, faisant ainsi encore ressortir le caractère fortement hétérogène des PME, limitant dès lors toute généralisation concernant les pratiques de GRH qu'on y retrouve. Québec en Abitibi-Témiscamingue (Rouyn-Noranda -UQAT). Il détient une maîtrise de recherche (M. Sc.) en gestion de PME de l'UQTR et a collaboré à plusieurs projets de recherche appliqués aux petites entreprises. Collaborateur externe du GREPME, ses travaux portent sur les pratiques de GRH des PME et des entreprises oeuvrant en gestion de projets, leur degré de fo...

La gestion des compétences dans la stratégie de croissance d’une PME innovante: le cas Microtek

“…Les recherches en gestion des ressources humaines (GRH) ont en particulier bien fait apparaître l'existence de besoins en la matière (d'Amboise et Garand, 1995) et de véritables préoccupations de GRH dans ce type d'organisation (Bayad et Nebenhaus, 1996). Même si les modalités de prise en charge de la fonction diffèrent selon la taille (Mahé de Boislandelle, 1998a, p. 25-64), les questions de recrutement (Garand et Fabi, 1994), mais aussi de motivation et de formation (Paradas, 1998), sont au coeur des préoccupations des dirigeants de PME. Or, si bien des PME sont amenées à rester petites ou moyennes (Girard, 1997), l'expérience de la croissance reste fréquente pour bien des organisations de cette catégorie, ne serait-ce que dans le passage de la « très petite » à la « petite », voire à la « moyenne » organisation.…”