PurposePrevious studies have shown that soft skills play a significant role in applicants' employability and in the job search, recruitment, selection and hiring process. However, past research indicates a gap in perceptions of soft skills, between employees and employers. The present empirical research aims to explore this gap in perceptions and to suggest effective ways to resolve any mismatch. Demographical factors affecting these perceptions are also taken into consideration for the analysis.Design/methodology/approachA quantitative research design has been applied. The survey undertaken, covers all three main sectors of employment (manufacturing, retail and services), with 151 employee–employer dyads around Greece participating in the survey. Paired sample t-test, independent t-test and One-way ANOVA were used to analyze the data.FindingsThe results show a gap between employees' and their subsequent employers' perceptions of employees' soft skills. Employees seem to regard their skills more highly than do their employers, whereas employers seem to consider employees as not properly equipped with the necessary soft skills. These findings are a worrying sign for business operations and suggest that difficulties in manager–employee co-operation can arise.Practical implicationsThis study has both theoretical and practical implications. It adds to the literature in human resources appraisal process by identifying soft skills perceived differently by employees and employers. It also highlights the reasons for that gap and makes suggestions for the enhancement of required skills.Originality/valueThe majority of previous studies in the field focus either on employees' or employers' perceptions, without comparing them. In addition, the few former studies attempt a comparison focused on students as employees or trainees, with no previous work experience. The current study focuses on employees whose work experience has already shaped perceptions of their skills and employability.

No abstract

Στη διατριβή αυτή εξετάζεται σε αναθεωρητική βάση η σχέση μεταξύ των πρακτικών Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων και της Οργανωσιακής/εταιρικής απόδοσης(HRM-OP). Με βάση την παρατιθέμενη βιβλιογραφία εξετάζονται θεωρητικά/εννοιολογικά και εμπειρικά οι παρακάτω προσεγγίσεις όσον αφορά τη σχέση αυτή: δηλαδή (α)η γενικότερα επικρατούσα άποψη ότι οι πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων βρίσκονται σε άμεση ευθεία συσχέτιση με οργανωσιακή απόδοση και (β) η αντίστροφη άποψη ότι οι αλλαγές στην οργανωσιακή απόδοση οδηγούν σε αποφάσεις σχετικά με την εφαρμογή πρακτικών διοίκησης ανθρώπινων πόρων (ποσοτικά και ποιοτικά). Στη διατριβή υποστηρίζεται πως για την αποδοχή μιας σχέσης αιτίας αιτιατού και μιας κατεύθυνσης σε αυτήν, απαιτείται διαχρονική σύγκριση δεδομένων από τις επιχειρήσεις και όχι απλώς διεπιχειρησιακή ή διακλαδική σύγκριση δεδομένων, που αφορούν στη σχέση –πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων και οργανωσιακή απόδοση. Με δεδομένο το αναλυτικό κυκλικό πλαίσιο(framework) που παρουσιάζεται στη διατριβή, εξετάζεται η κατεύθυνση και το αμφίδρομο της σχέσης, στη βάση ενός διαχρονικού ερευνητικού σχεδίου(longitudinal research design). Υιοθετήθηκε η μέθοδος της ποσοτικής έρευνας για τη συλλογή και ανάλυση των δεδομένων της. Δεδομένα (για τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων και τους δείκτες-metrics της οργανωσιακής απόδοσης) αντλήθηκαν από μεγάλες επιχειρήσεις/οργανισμούς που εδρεύουν στον Ελλαδικό χώρο, σε τετραετή αλλά και σε ετήσια βάση, για χρονικό διάστημα 13 ετών. Στην ανάλυση των δεδομένων ελήφθη υπόψη η εθνικότητα/ιδιοκτησία, το μέγεθος και ο τομέας δράσης (βιομηχανία, εμπόριο, υπηρεσίες) των επιχειρήσεων/οργανισμών, ενώ εξετάσθηκε και η επίδραση των οικονομικών κύκλων και ιδιαίτερα της οικονομικής κρίσης στη συγκεκριμένη σχέση. Ως κύρια ευρήματα της έρευνας καταγράφονται: (α) ότι αφενός ελέγχεται η ύπαρξη αυτής καθαυτής της σχέσης (HRM-OP) και αφετέρου δεν μπορεί να υποστηριχθεί η ευθεία ή η ανάστροφη σχέση μεταξύ πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων και Οργανωσιακής Απόδοσης, (β) υπάρχουν ελάχιστες περιπτώσεις που μπορεί να υποστηριχθεί πως οι δείκτες παραγωγικότητας και απόδοσης κεφαλαίων(ROE) επηρεάζουν τη σχέση ανάστροφα, (γ) σε περιόδους οικονομικής κρίσης η σxέση αδυνατίζει έως και παύει να υπάρχει, (δ) το μέγεθος και ο τομέας δράσης της επιχείρησης επιδρούν περισσότερο στη συγκεκριμένη σχέση, από ότι η εθνικότητα/ιδιοκτησία.

Purpose The purpose of this paper is twofold: first, to examine the level of narcissism and its individual traits in students who study business, in the particular context of a regional country such as Greece; and, second, to test how several demographic variables are related to narcissism levels. Design/methodology/approach The study consists of a theoretical part on narcissism in business education and an empirical part that was based on a survey conducted with the use of a questionnaire. The analysis includes hypothesis testing and basic statistical tests. Findings Findings suggest that sex, study levels, years of business experience and (personal/family) income do impact specific narcissistic dimensions, which may be a cause for concern both for employers and higher education providers. Research limitations/implications The study was conducted in a regional country, the participants were students of public higher education institutions only and the questionnaire was self-reported, which could lead to likely social desirability effects. Practical implications The investigation of narcissism in the Greek business education might be of interest to business education providers (for providing curriculum that help future managers/leaders to deploy the positive characteristics of narcissism and avoid or not to develop the negative ones) and to future employers to apply more effective human resource practices, i.e. selection, training, rewarding. Originality/value The study at hand aimed to investigate the presence of narcissism and its individual (narcissistic) behavioral dimensions in students studying business in Greece.