Verslo ir viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių potencialo plėtra

Abstract

Santrauka. Nagrinëjama aktuali moksliniø tyrimø kryptis, skirta þmogiðkøjø iðtekliø potencialo plëtros problemoms spraesti, atsiþvelgiant á naujus iððûkius, kuriuos lemia Europos Sàjungos plëtra, þiniø visuomenës formavimasis bei internacionalizacijos procesai versle ir vieðajame sektoriuje. Plëtojant ðià kryptá prioritetai teikiami tam, kad:verslo ámoniø organizaciniø struktûrø projektavimo metodai bûtø taikomi vieðojo sektoriaus struktûroms projektuoti, ávertinant ES plëtros iððûkius; þmogiðkøjø iðtekliø ugdymo metodai bûtø transformuojami ir taikomi sistemiðkai kaip þmogiðkøjø iðtekliø sistemos projektavimo pagrindas; verslo ir rinkodaros vadybos teorijos bûtø adaptuojamos vieðajame administravime ir valstybës tarnyboje. Þmogiðkøjø iðtekliø potencialo plëtra analizuojama ES plëtros sàlygomis kaip pasirengimas ágyvendinti ES direktyvas. Teigiama, kad ES direktyvos reguliuoja socialinae ekonominae plëtrà ir technologinae paþangà visose gyvenimo srityse, todël turi bûti adekvaèiai ugdomi ir þmogiðkieji iðtekliai. Þmogiðkøjø iðtekliø ugdymas grindþiamas strateginiais sprendimais, ið kuriø matoma orientacija á ES plëtrai bûdingø standartø ir nuostatø realizavimà.Reikðminiai þodþiai: þmogiðkieji iðtekliai, verslas, vieðasis sektorius, potencialas, plëtra. DEVELOPMENT OF THE POTENTIAL OF HUMAN RESOURCES IN PRIVATE AND PUBLIC SECTORS Eugenijus ChlivickasVilnius Gediminas Technical University, Saulëtekio al. 11, LT-10223 Vilnius, Lithuania E-mail: e.chlivickas@fmmc.lt Received 18 January 2006; accepted 25 February 2006Abstract. Scientific research has taken a new direction, aimed at solution of the human resource development problems in the light of new challenges posed by the European Union enlargement, formation of knowledge society and internationalization processes in private and public sectors. This tendency determines the following priorities: -public sector structures should be designed applying the same methods that are used for building organizational structures of private companies, taking into consideration the EU development challenges; -human resources training methodologies should be transformed and applied systematically as the basis of human resources system; -business management and marketing theories should be adjusted to public administration and civil service. Management of human resources development is analyzed in the light of the EU development as the preparation for the implementation of the EU directives. The EU directives regulate socio-economic development and technological advancement in all spheres of life, therefore human resources development should be adequate and relevant. The development of human resources based on strategic decisions show orientation to realization of the standards and provisions set by the EU enlargement. A part of the conducted works is dedicated to this topic.

Human Resources: Strategic Management Aspects

“…Žmogiškųjų išteklių sėkmė, integruojantis daugiakultūrėje Europos darbo jėgos rinkoje, turinčioje skirtingas mokymo ir švietimo sistemas bei tradicijas žmogiškųjų išteklių valdymo srityje, visų pirma priklauso nuo individo kompetencijų (Savanevičienė tarptautinės ekonominės integracijos problemos et al 2008). E. Chlivickas (2006) teigia, kad ES direktyvos reguliuoja socialinę ekonominę plėtrą ir technologinę pažangą visose gyvenimo srityse, todėl turi būti adekvačiai ugdomi ir žmogiškieji ištekliai. Žmogiškųjų išteklių ugdymas grindžiamas strateginiais sprendimais, iš kurių matomas siekis realizuoti ES plėtrai būdingus standartus ir nuostatas.…”

Besimokanti Organizacija Šiuolaikinio Viešojo Valdymo Kontekste

“…Laima Skrickienė 1,2 , Daiva Čepuraitė 1,2 , Kęstutis Štaras 1,2,3 1 Mykolo Romerio universitetas, 2 VšĮ Centro poliklinika, 3 Vilniaus universiteto Medicinos fakultetas ciją, tačiau nepakanka organizacijoje vien mokytis, būtina organizacijos valdymą orientuoti į nuolatinį veiklos procesų tobulinimą, paremtą šiuolaikinio viešojo valdymo paradigma.…”

“…Kompleksinis pokyčių valdymas šiandien kelia itin aukštus reikalavimus viešojo sektoriaus Besimokančių organizacijų kokybiniams parametrams, t. y. pokyčių valdymo planavimui, veiklos vadybai, racionaliam išteklių valdymui, organizacinei lyderystei, sprendimų rengimui ir įgyvendinimui, nepertraukiamo mokymosi galimybei, žinių dalijimosi, bendro mokymosi sistemai bei kitiems kompleksinio pokyčių valdymo struktūriniams elementams. Todėl, analizuojant pokyčių valdymo proceso tobulinimo dekompoziciją, neišvengiamai susiduriama su organizacijų pasirengimo priimti pokyčius, inovatyvias idėjas, formuoti palankią aplinką valdymo reformų ideologijai įgyvendinti vertinimu [3]. Vertinant Besimokančių organizacijų pasirengimą valdyti pokyčius, dominuoja kompleksinis požiūris į organizacijų veiklos vadybą kaip tikslų, priemonių, formų ir metodų visumą.…”

“…Nagrinėjant Besimokančios organizacijos bruožų raišką grupių/komandų lygmenyje -remti bendradarbiavimą ir komandinį mokymąsi (6 pav. ), nustatyta, kad aukščiausiu vidurkiu įvertintas teiginys "darbuotojai geba dirbti komandoje" (16 teiginys, vidurkis 4,3), antroje pozicijoje -"mano padalinio darbuotojai nuolat diskutuoja ir aptaria surinktą informaciją" (vidurkis (3,92). Šių teiginių vertinimo vidurkiai statistiškai reikšmingai skiriasi (One-Sample T Test, T-test rezultatas p=0,000).…”

The Structure of Human Resources Assessment Process: Conditions for Criteria Formation

“…The process of human resources management in the private and public sector possess similar features; however, in the civil service the human resources management has specific features as well. Public officials perform different and very diverse activity at different state institutions and organizations; however, corporate principals should be applied to them: equality, transparency, political neutrality (Chlivickas et al, 2011).…”