The Science of Training: A Decade of Progress

Salas, Eduardo; Cannon‐Bowers, Janis A.

doi:10.1146/annurev.psych.52.1.471

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“…Decades of research show that active learning approaches are more effective than passive approaches (Arthur et al 1998;Grindal et al 2013;Joyce and Showers 2002;Salas and Cannon-Bowers 2001). In the CDC metaanalysis (2009), the authors excluded programs that only provided information passively (that is, through lectures and videos alone) because they lacked the necessary active acquisition of information required for successful outcomes.…”

Section: Active Learningmentioning

confidence: 99%

Parenting Education in Indonesia: Review and Recommendations to Strengthen Programs and Systems

Tomlinson¹,

Andina²

2015

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Section: Active Learningmentioning

confidence: 99%

Parenting Education in Indonesia: Review and Recommendations to Strengthen Programs and Systems

Tomlinson¹,

Andina²

2015

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“…O impacto do treinamento é um dos níveis mais importantes a ser alcançado e um dos mais valorizados pelas chefias. É por meio desse resultado que os supervisores avaliam o sucesso ou o fracasso do treinamento, razão pela qual têm crescido o interesse nesse tipo de mensuração (Borges-Andrade e Oliveira-Castro, 1996;Borges-Andrade, 2002;Salas e Cannon-Bowers, 2001). …”

Section: Discussão Dos Resultadosunclassified

“…O subsistema de treinamento, desenvolvimento e educação pode ser compreendido como uma ciência (Salas e Cannon-Bowers, 2001) multidisciplinar que se apropria de conceitos e teorias de diversas disciplinas como pedagogia, administração, psicologia, sociologia, educação, aplicando de forma organizada e sistematizada essas teorias e esses conceitos em programas que visam influenciar o comportamento humano no trabalho. Os conceitos principais de TD&E são formulados a partir das contribuições de métodos da pedagogia, estratégias da administração, conceitos da psicologia, teorias da sociologia e técnicas educacionais que, de forma harmônica, produzem uma nova área do conhecimento capaz de estudar mais profundamente o fenômeno aprendizagem induzida nas organizações.…”

Section: Treinamento Desenvolvimento E Educaçãounclassified

A expectativa em relação ao treinamento influencia o impacto das ações de capacitação?

Gonçalves

Mourão

2011

Rev. Adm. Pública

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Sumário: 1. Introdução; 2. Treinamento, desenvolvimento e educação; 3. Principais modelos teóricos; 4. As variáveis estudadas; 5. Pesquisas empíricas de avaliação de T&D; 6. Método; 7. Resultados; 8. Discussão dos resultados; 9. Conclusão. Su m m a ry : 1. Introduction; 2. Training, development and education; 3. Most important theoretical models; 4. Variables studied; 5. Empirical research assessment T&D; 6. Method; 7. Results; 8. Discussion; 9. Conclusion. arquiLéia GonçaLves • Luciana mourão questionários); imediatamente após o curso (avaliação da reação -485 questioná-rios); e quatro meses após o término do curso (avaliação do impacto do treinamento -296 questionários). Os principais resultados apontam índices elevados para as expectativas em relação ao treinamento, sendo mais altos entre mulheres, pessoas com escolaridade mais baixa e ocupantes do cargo de assistente. Também foi alta a percepção do impacto do treinamento no trabalho, sobretudo entre os treinandos com escolaridade mais baixa, aqueles que participaram de treinamentos de natureza cognitiva, aqueles que tinham expectativas de melhoria além da performance e reações mais positivas. São discutidas implicações teóricas e práticas dos resultados encontrados e é apresentada sugestão de agenda de pesquisa. Pa l av r a S -c h av Expectation on the training influences the impact of these actions? Expectations and impact of training activitiesThe importance of the development and training practices to the organizations is fuelling the interest in investigating the impact training actions. The main objective of this study is to identify if individual characteristics influence the performance of trained tasks at work. The research, of quantitative nature, was held in a federal autarchy with questionnaires application, with scales previously validated and in three phases: before the beginning of the training event (measure of expectancies related to the training -472 questionnaires); immediately after the course (evaluation of the reaction -485 questionnaires); and four months after the end of the course (evaluation of the impact of training -296 questionnaires). The main results point to high ratings of expectations related to training, being higher among women, people with lower education and people who occupy assistant positions. The perception of impact of training at work was also high, in particular, among the trainees with lower education, who participated in training with cognitive nature, those who had improvement over performance expectancy and more positive reaction. The practical implications of the results are discussed and it is presented a suggested agenda to future researches.

show abstract

“…Nesse sentido, com vistas à identificação de padrões, tendências e desafios produtivos, foi revisada a literatura estrangeira e nacional que trata da ANT. No cenário estrangeiro, foram consultadas as revisões sobre TD&E disponibilizadas no Annual Review of Psychology, jornal renomado que, periodicamente, sintetiza a produção mundial sobre o assunto (CAMPBELL, 1971;GOLDSTEIN, 1980;WEXLEY, 1984;LATHAM, 1988;TANNENBAUM;YUKL, 1992;SALLAS;CANNON-BOWERS, 2001;AGUINIS;KRAIGER, 2009). Em âmbito nacional, foram consultados artigos empíricos disponibilizados pela Internet em periódicos nacionais, classificados pelo sistema WebQualis entre os níveis A e C, nas áreas de Administração e Psicologia, de 1994 a 2010; e em dissertações e teses acadêmicas.…”

Section: Referencial Teóricounclassified

Necessidades de treinamento organizacional e motivação para trabalhar

Silva

Meneses

2012

REAd. Rev. eletrôn. adm. (Porto Alegre)

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RESUMOApesar de contribuir com a programação, a execução e a avaliação de resultados, a etapa de análise de necessidades tem sido constantemente negligenciada pela literatura científica e pela prática profissional de treinamento, cujos volumosos investimentos, portanto, tendem a ser desperdiçados. Os modelos que orientam este importante campo foram propostos há aproximadamente 50 anos, de forma que não são capazes, atualmente, de orientar teórica e metodologicamente estudiosos e praticantes da área. Nesse sentido, esta pesquisa objetivou, mediante execução de análise de covariância em amostra de 213 participantes, investigar a relação entre motivação para o trabalho e complexidade de necessidades de treinamento, com vistas a permitir a composição futura de modelos teóricos de análise de necessidades integrados, não apenas por componentes relacionados às tarefas, como prescrito na literatura, mas, também, por variáveis relativas aos níveis individual, grupal e organizacional de análise. Especificamente, quatro objetivos específicos, cada qual associado a procedimentos e técnicas de pesquisa particulares, foram determinados: (1) elaborar, por meio de pesquisa documental e grupo de foco, e validar, teórica e empiricamente, a partir de entrevista individual e realização de análises fatoriais exploratórias, instrumento para aferição das necessidades de treinamento; (2) adaptar e validar estatisticamente o instrumento de medida de motivação para trabalhar, também em função de análises fatoriais exploratórias; (3) com teste de diferença de médias entre amostras independentes, formar grupos de comparação em função do no nível de motivação para trabalhar dos respondentes; e (4) identificar variáveis de controle estatístico para composição do modelo final de investigação a partir de correlações bivariadas. Os resultados obtidos satisfizeram todos esses quatro objetivos intermediários de pesquisa: bons índices psicométricos de validação e confiabilidade dos instrumentos de necessidades e de motivação foram obtidos; dois grupos de comparação puderam ser estatisticamente formados em função dos níveis de motivação de seus integrantes; e o tempo de serviço pôde ser P á g i n a | 28Necessidades de treinamento organizacional e motivação para trabalhar REAd | Porto Alegre -Edição 71 -N° 1 -janeiro/abril 2012 -p. 27-62 selecionado como variável de controle estatístico para a composição do modelo final de investigação. Apesar desses resultados positivos, a análise de covariância efetuada não evidenciou relação alguma entre motivação e necessidades de treinamento, contrariando parte da literatura, não diretamente relacionada à área de treinamento, que atesta esta relação direta. Este resultado torna necessária a ampliação e o aprofundamento de pesquisas nesse sentido, principalmente pelo fato de a motivação ser uma das principais variáveis individuais responsáveis pela explicação de medidas de desempenho pós-treinamento.Palavras-chave: análise de necessidades de treinamento; motivação para o trabalho; treinamento e desenvolvimento d...

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The Science of Training: A Decade of Progress

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Parenting Education in Indonesia: Review and Recommendations to Strengthen Programs and Systems

Parenting Education in Indonesia: Review and Recommendations to Strengthen Programs and Systems

A expectativa em relação ao treinamento influencia o impacto das ações de capacitação?

Necessidades de treinamento organizacional e motivação para trabalhar

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