The Role of Organizational Justice in Pay and Employee Benefit Satisfaction, and its Effects on Work Attitudes

Abstract

Montréal Juin 1998 CIRANOLe CIRANO est une corporation privée à but non lucratif constituée en vertu de la Loi des compagnies du Québec. Le financement de son infrastructure et de ses activités de recherche provient des cotisations de ses organisations-membres, d=une subvention d=infrastructure du ministère de l=Industrie, du Commerce, de la Science et de la Technologie Cet article a pour but d'apporter un éclairage complémentaire en ce qui concerne la justice organisationnelle dans le domaine de la rémunération. On y fait état de recherches réalisées auprès de six cents salariés appartenant à trois organisations canadiennes différentes. Les résultats révèlent que les salariés dissocient bien la satisfaction à l'égard du salaire, de la satisfaction à l'égard des avantages sociaux. Ils montrent également que les perceptions de justice distributives permettent de mieux prédire la satisfaction à l'égard du salaire que les perceptions de justice procédurales. Le résultat est inverse en ce qui concerne la satisfaction à l'égard des avantages sociaux : les perceptions de justice procédurales sont de meilleurs prédicteurs que les perceptions de justice distributives. Ils montrent enfin que la perception de justice distributive concernant les salaires joue un rôle plus important que la justice procédurale dans la satisfaction à l'égard du travail et à l'égard de l'entreprise.

The Impact of Knowledge Sharing on the Relationship between Organizational Culture and Job Satisfaction: the Perception of Information Communication and Technology (ICT) Practitioners in Hong Kong

“…The greater the extent of employee involvement in the decision-making process is, the greater the job satisfaction and performance (Tremblay, Sire, and Dalkin, 2000;Witt, Andrews, and Kacmar, 2000). People performing well are more willing and eager to both donate and collect knowledge and helpful in establishing the mechanism to make the group more productive (Hollingshead, 2000;Salancik and Pfeffer, 1977); thus job satisfaction results in positive effects on attitudes, behavior and motivation.…”

Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent

“…There is a large body of literature on the pay and job satisfaction relationship (Ago, Mueller and Price, 1993;Tremblay, Sire and Balkin, 2000;Weiner, 1980) and the job satisfaction-turnover relationship in the management and industrial relations literature (see for instance, Lum et al, 1998;Mobley et al, 1979). Equity theory and organizational justice have been generally used to theoretically explain these relationships.…”

Naudinga, vadinasi – teisinga? Žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimų suvokiamo teisingumo prielaidų empirinė analizė

“…Neatsitiktinai ir tyrėjai bei pačios organizacijos skirtingus sprendimus grindžia skirtingomis teisingumo taisyklėmis. Pavyzdžiui, veiklos vertinimo sprendimai dažniausiai grindžiami darbuotojo įnašo į organizacijos veiklą taisykle (Greenberg, 1986), tiksliomis ir balso teisę suteikiančio-mis procedūromis (Jones, Scarpello, & Bergmann, 1999), papildomo atlygio sprendimai remiasi darbuotojų poreikių vertinimu (Grover, 1991), leidžiant darbuotojams patiems pasirinkti jo rūšį (Cole & Flint, 2004), t. y. procedūros teisingumo balso teisės taisykle, ir suteikiant darbuotojams tikslią informaciją apie papildomą atlygį, reikalingą sprendimui priimti, t. y. įgyvendinant sąveikos teisingumo informacinę taisyklę (Tremblay, Sire, & Balkin, 2000). Tačiau nesama tyrimų, kurie sistemiškai nagrinėtų pagrindinių žmogiš-kųjų išteklių valdymo sprendimų -veiklos vertinimo, atlygio už darbą, galimybės tobulėti -suvokiamo teisingumo prielaidas ir priklausomybę nuo sprendimo palankumo darbuotojui.…”

“…Tačiau nesama tyrimų, kurie sistemiškai nagrinėtų pagrindinių žmogiš-kųjų išteklių valdymo sprendimų -veiklos vertinimo, atlygio už darbą, galimybės tobulėti -suvokiamo teisingumo prielaidas ir priklausomybę nuo sprendimo palankumo darbuotojui. Esami tyrimai arba apsiriboja pavienių sprendimų ir jų teisingumo analize, pavyzdžiui, veiklos vertinimo (Erdogan, Kraimer, & Linden, 2001) ar darbo užmokesčio (Tremblay et al, 2000), arba nagrinėja tik vieną iš teisingumo tipų, pavyzdžiui, skirstymo teisingumą (Bygren, 2004), arba apsiriboja vienos ar keleto teisingumo taisyklių analize, pavyzdžiui, procedūros teisingumas dažniausiai vertinamas pagal balso teisės taisyklę (Van den Bos & Spruijt, 2002). Be to, sprendimo palankumas ir jo vaidmuo dažniausiai vertinamas eksperimentiniais tyrimais (pvz., Brockner et al, 2003) ir nėra susijęs su realiais darbuotojo gaunamais rezultatais.…”