The Effects of Perceived Supervisor Support and Servant Leadership on Voluntary Turnover

Abstract

This research aimed to investigate the predictive validity of perceived supervisor support and servant leadership on voluntary turnover. Data were taken from employees and ex-employees of five batches of the development program in a company in Jakarta, Indonesia (N = 92). The data were analyzed using a logistic regression technique on Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) software. The results show that both perceived supervisor support and servant leadership are negatively related to voluntary turnover. The servant leadership accounts for more variance on voluntary turnover and perceived supervisor support. The theoretical and practical implications of the findings are further discussed.

Mediating role of work engagement in the relationship between supervisor support and turnover intention among construction workers

“…The turnover intention of employees is reported in the extant human resource literature to be influenced by the nature and level of support from supervisors, which eventually affects employees' perception and attitude towards an organization (e.g. Khan et al, 2020;Purba and Fawzi, 2019). Empirically, several studies by researchers such as Purba and Fawzi (2019), Worku (2015), Kuntardina (2017), andEl-Aziz et al (2017), among others, reported that supervisor support diminished CWs' turnover intentions and minimized their proclivity to leave.…”

Hubungan antara gaya kepemimpinan melayani dan kreativitas karyawan: Peran budaya inovatif sebagai mediator

“…Kepemimpinan melayani merupakan prediktor positif terhadap berbagai faktor psikologis dan perilaku karyawan di perusahaan, seperti kepercayaan (Sendjaya & Pekerti, 2010), perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior) (Amir & Santoso, 2019), kinerja karyawan (Liden dkk., 2014), dan kreativitas karyawan (Jaiswal & Dhar, 2017;Palomino & de Lara, 2020;Yang dkk., 2017;Yang dkk., 2019;Yoshida dkk., 2014); serta prediktor negatif terhadap keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (voluntary turnover) (Purba & Fawzi, 2019).…”

“…(2020) telah menemukan peran budaya inovatif sebagai mediator, namun bukanlah pada hubungan antara gaya kepemimpinan dan kreativitas karyawan, melainkan perilaku kerja inovatif. Sejauh pengetahuan peneliti, penelitian mengenai kepemimpinan melayani masih berfokus pada variabel seperti kepercayaan (Sendjaya & Pekerti, 2010), perilaku kewargaan organisasional (Amir & Santoso, 2019), dan pergantian karyawan secara sukarela (Purba & Fawzi, 2019). Meskipun begitu, Sendjaya dan Pekerti (2010) telah menemukan bahwa kepemimpinan melayani merupakan gaya kepemimpinan yang efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan dalam konteks budaya paternalistik di Indonesia.…”

“…Meskipun begitu, Sendjaya dan Pekerti (2010) telah menemukan bahwa kepemimpinan melayani merupakan gaya kepemimpinan yang efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan dalam konteks budaya paternalistik di Indonesia. Dalam hal ini, karyawan melihat pemimpin sebagai sosok seorang ayah yang berperan X dalam meningkatkan kesejahteraan (Purba & Fawzi, 2019). Hal ini kemudian menarik perhatian penulis untuk melakukan penelitian terkait kepemimpinan melayani terhadap variabel lainnya seperti kreativitas karyawan.…”

“…Temuan ini mendukung penelitian sebelumnya (Sendjaya & Pekerti, 2010) bahwa kepemimpinan melayani merupakan gaya kepemimpinan yang efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan dalam konteks budaya paternalistik di Indonesia. Pada perusahaan BUMN, karyawan melihat pemimpin sebagai figur ayah yang dapat dipercaya sehingga mendorong mereka untuk berperilaku kreatif (Purba & Fawzi, 2019;Suryani dkk., 2012). Kemudian, hasil pada penelitian ini, yaitu pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan melayani terhadap budaya inovatif mendukung temuan pada penelitian sebelumnya (Khan dkk., 2020).…”