The effect of human resource management practices on Japanese MNC subsidiary performance: a partial mediating model

The effect of cultural context on the efficiency of best practices in human resource management

“…Además, decidimos utilizar una medida única para su medición, en consonancia con los argumentos propuestos por Barney y Wright (1998) y Becker et al (1997), quienes aconsejan la utilización de un índice unitario que de cuenta del empleo de estas prácticas. Así proceden también otros autores (Appelbaum et al, 2000;Arthur, 1994;Chang, 2006;Guest et al, 2003;Guthrie et al, 2009;Ichniowski et al, 1997;MacDuffie, 1995;Park et al, 2003;Youndt et al, 1996). La puntuación obtenida por cada empresa en dicho índice representaría el grado de uso que se hace de las prácticas contenidas en un sistema de este tipo.…”

“…Para la cuantificación de cada uno de los indicadores se calculó la media aritmética de los ítems que lo componen. La variable Índice STAR, se obtiene a partir de la suma de los seis grupos de indicadores, en línea con otros trabajos en este campo (Chang, 2006;MacDuffie, 1995;Park et al, 2003). A fin de garantizar los aspectos básicos en la construcción de la escala se ha seguido el siguiente procedimiento (Hair et al, 1999).…”

“…Se sugiere que el contexto social de las organizaciones trae consigo nuevos puntos de vista que ayudan a ampliar el conocimiento sobre la relación entre los sistemas de DRH y la eficiencia organizacional. Salvo algunas excepciones (Ahmad y Schroeder, 2003;Bae et al, 2003;Björkman y Xiucheng, 2002;Black, 1999;Park et al, 2003), es deficitaria la consideración que ha tenido el macrosistema social en esta literatura.…”

“…Björkman y Xiucheng (2002) hicieron lo propio con 62 filiales de empresas multina-cionales de diversos países situadas en China y confirmaron la existencia de una relación positiva, a la vez que sugerían que el contexto institucional-cultural podría ejercer un efecto moderador. Por último, Park et al (2003) no encontraron evidencias de que el contexto influyera en la relación causal.…”

The effect of human resource management high performance work practices on organisational outcomes: a Sri Lankan perspective

“…The most common practices linked to HPWPs are recruitment and selection, training and development, performance management and teamwork (Browning et al, 2009;West et al, 2002;Kroon, Van De Voorde and Timmers, 2013;Gould-Williams and Mohamed, 2010) although information-sharing (Bruce, 2013;Kuvaas and Dysvik, 2010), employee empowerment (Kuvaas and Dysvik, 2010) and compensation (Bosalie et al, 2005;Boxall and Macky, 2009;Bruce, 2013) are also considered, but to a lesser extent. Of greater significance than which specific practices constitute the HPWP offering is the impact that they will have upon employees" behaviour and attitudes as these are the determinants of the extent to which they can influence performance outcomes (Park et al, 2003). Successful HPWPs should therefore include activities that promote positive perceptions of HR practice (Gould-Williams and Mohamed, 2010).…”