Strengthening work engagement through high-performance human resource practices

Abstract

PurposeThe purpose of this paper is to examine the relationship between the individual high-performance human resource practices (HPHRPs) and work engagement (WE) among the employees in the service industry in India.Design/methodology/approachThe data were collected from a sample of 234 employees working in the service sector in India with the help of a survey questionnaire method. Confirmatory factor analysis was used to validate the data. To test the hypothesized relationship, structural equation modelling was used.FindingsThe results revealed that five HPHRPs have a positive impact on the WE of employees in the service sector in India. Internal career opportunities negatively impact WE.Research limitations/implicationsThe study sample is limited to the service sector in India. Researchers are encouraged to study employee and organizational performance measures other than WE which could be impacted by high-performance work practices.Practical implicationsManagers seeking to strengthen WE could implement these HPHRPs in their firms operating in Indian service sector.Originality/valueThe paper is an attempt to provide empirical evidence on how the individual HPHRPs impacts WE in an organization. Earlier research has shown the impact of bundled HPHRPs on WE. Thus, this study is first to empirically test the direct relationship of individual HPHRPs with WE.

Peran Mediasi Job Satisfaction dan Employee Engagement Pada Compensation Terhadap Job Performance Di PT Telkom Indonesia Regional Jabodetabek Banten

“…Berdasarkan (Memon, et al, 2021) , dimensi dari employee engagement ialah : Vigor ditandai dengan menjadi aktif di tempat kerja, fleksibel dalam semangat, ingin bekerja keras, serta tidak tergoyahkan dalam kesusahan; Pengabdian merujuk pada rasa komitmen yang kuat untuk bekerja, rasa bernilai, antusiasme serta tantangan untuk bekerja; serta Absorption ialah jika karyawan asyik dengan profesinya, membuat durasi pekerjaan terasa berlalu dengan segera, sehingga susah untuk menarik diri dari profesi Penelitian yang dilakukan ini merupakan modifikasi dari beberapa penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh (Nasurdin, Tan, & Khan, 2020) yang meneliti tentang pengaruh partisipasi, kompensasi, dan training terhadap performansi perusahaan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasinya, penelitian yang dilakukan oleh (Hoque, Awang, Siddiqui, & Sabiu, 2018) yang mendalami pengaruh sistem kompensasi pada performansi karyawan dengan mediasi keterikatan keryawan, penelitian yang dilakukan oleh (Goyal & Patwardan, 2020) yang mengkaji keterikatan kerja yang dipengaruhi kompensasi, penelitian yang dilakukan oleh (Abugre & Nasere, 2020) yang mengkaji performansi karyawan yang dipengaruhi kompensasi dengan mediasi keterlibatan kerja, dan penelitian yang dilakukan oleh (Ashraf, 2020) yang mendalami pengaruh faktor demografi pada komitmen organisasi dengan mediasi kompensasi dan kepuasan kerja.…”

“…Penelitian yang dilakukan oleh (Ahmat, Arendt, & Russel, 2019) pada karyawan perhotelan menghasilkan bahwa compensation tidak memengaruhi employee engagement. Berlainan dengan penelitian (Hoque, Awang, Siddiqui, & Sabiu, 2018) dan (Goyal & Patwardan, 2020) yang mendapatkan hasil compensation berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, sehingga hipotesis bisa dinyatakan sebagai berikut:…”

“…Dalam penelitian ini, Compensation akan diukur menggunakan 5 (lima) item pertanyaan dari (Goyal & Patwardan, 2020) yang memiliki indikator sistem penggajian dan bonus. Job performance akan diukur menggunakan 2 (dua) item pertanyaan dari (Abugre & Nasere, 2020) yang memiliki indikator kualitas pekerjaan dan kemampuan mencapai target.…”

“…Job satisfaction akan diukur menggunakan 5 (lima) item pertanyaan dari (Ashraf, 2020) yang memiliki indikator kepuasan spesifikasi pekerjaan, penghargaan, dan kebanggaan. Employee engagement akan diukur menggunakan 9 (sembilan) item pertanyaan dari (Goyal & Patwardan, 2020) yang memiliki indikator semangat, pengabdian, dan absorption. Format tanggapan responden pada kuesioner yang disebar akan memakai skala Likert dengan skala 5 poin mulai dari "5 = Sangat setuju; 4 = Setuju; 3 = Cukup Setuju; 2 = Tidak Setuju dan 1 = Sangat Tidak Setuju"…”

“…Hasil penelitian ini searah dengan penelitian yang dilakukan oleh (Hoque, Awang, Siddiqui, & Sabiu, 2018) yang mempelajari mengenai pengaruh compensation system kepada employee performance dengan mediasi emloyee engagement, serta penelitian (Goyal & Patwardan, 2020) yang mempelajari mengenai pengaruh compensation terhadap employee engagement. Adapun hasil penelitian tersebut membuktikan jika compensation berpengaruh baik dengan relevan kepada employee engagement.…”