Stratégies des multinationales pour reconfigurer le périmètre de l’entreprise et l’aire de la négociation collective en Tasmanie

Jalette, Patrice; Barton, Ruth

doi:10.3917/neg.035.0089

Négociations

2021

DOI: 10.3917/neg.035.0089

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Stratégies des multinationales pour reconfigurer le périmètre de l’entreprise et l’aire de la négociation collective en Tasmanie

Patrice Jalette¹,

Ruth Barton²

Abstract: Cet article montre comment deux multinationales ont utilisé le périmètre de l’entreprise et l’aire d’influence de la négociation collective pour échapper à l’influence syndicale ou la réduire. S’appuyant sur un travail de terrain s’échelonnant de 2011 à 2019 en Tasmanie, les résultats présentent diverses manières dont les firmes tirent avantage de ces stratégies de reconfiguration et font ressortir leurs limites.

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Centralized Bodies of Collective Representation in the Fragmented Company: A Power Resource?

Devetter,

Geymond,

Perez

et al. 2023

Relations Industrielles / Industrial Relations

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Could “centralized” bodies of collective representation constitute a power resource for employees in contemporary fragmented work organizations? Referring to the particular features of the institutional framework in France, this article links the theory of power resources to the concept of institutional toying to show that the power resources of managers allow them to make use of institutional shortcomings that limit the scope of these bodies as power resources for employees. The article draws on the REPONSE 2017 (DARES) survey, which sought to quantify “fragmented” organizations and their collective representation bodies. Six case studies of fragmented companies are also used to illustrate the diversity of institutional toying strategies employed by managers. Summary The traditional representation of a company has been undermined by processes of productive disintegration (outsourcing and geographical dispersion) and economic and financial concentration (subsidiaries). This movement has been accompanied by new collective rights in the form of bodies at the “centralized” level, which are intended to take into account the entire workforce. Referring to the particular features of the institutional framework in France, this article links the theory of power resources to the concept of institutional toying to show that the power resources of managers enable them to make use of institutional shortcomings that limit the scope of these bodies as power resources for employees. It draws on the REPONSE 2017 (DARES) survey to quantify “fragmented” companies and the collective representation bodies that operate within them. Six case studies of fragmented companies are used to illustrate the diversity of institutional toying strategies employed by managers in setting up centralized bodies. We begin by highlighting the prevalence of three forms of fragmentation (outsourcing, group, multi-site) and the limited role played within them by centralized bodies. The institutional limits of centralized bodies are then analyzed based on the power resources available to management and the diversity of strategies implemented to configure these bodies. Next, the fragmentation of companies is analyzed as an instrument for weakening employees’ power resources, as it reduces their interest and ability to participate in social dialogue, and divides and creates competition within a fragmented workforce. Finally, associational resources to overcome the divisions created by fragmentation and institutional resources to rebalance the ability to set the framework for employee consultation are discussed as solutions to restrict management leeway.

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Centralized Bodies of Collective Representation in the Fragmented Company: A Power Resource?

Devetter,

Geymond,

Perez

et al. 2023

Relations Industrielles / Industrial Relations

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Les instances centralisées de représentation collective dans l’entreprise éclatée : une ressource de pouvoir?

Devetter,

Geymond,

Perez

et al. 2023

Relations Industrielles / Industrial Relations

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Les instances « centralisées » de représentation collective pourraient-elles constituer une ressource de pouvoir pour les salariés dans les organisations de travail fragmentées contemporaines? En se référant aux spécificités du cadre institutionnel français, cet article articule la théorie des ressources de pouvoir au concept de modelage institutionnel pour faire apparaître que les ressources de pouvoir des directions leur permettent de s’appuyer sur des lacunes institutionnelles limitant la portée de ces instances comme ressources de pouvoir pour les salariés. Il utilise l’enquête REPONSE 2017 (DARES) pour quantifier les entreprises « éclatées » ainsi que leurs instances de représentation collective. Six monographies d’entreprises éclatées sont également mobilisées pour illustrer la diversité des stratégies de modelage institutionnel des directions. Résumé La représentation traditionnelle de l’entreprise a été mise à mal par des processus de désintégration productive (sous-traitance et dispersion géographique) et de concentration économique et financière (filialisation). Ce mouvement a été accompagné de droits collectifs nouveaux prenant la forme d’instances au niveau « centralisé », c’est-à-dire celui censé prendre en compte l’ensemble du collectif de travail. En se référant aux spécificités du cadre institutionnel français, cet article articule la théorie des ressources de pouvoir au concept de modelage institutionnel pour faire apparaître que les ressources de pouvoir des directions leur permettent de s’appuyer sur des lacunes institutionnelles limitant la portée de ces instances comme ressources de pouvoir pour les salariés. Il utilise l’enquête REPONSE 2017 (DARES) pour quantifier les entreprises « éclatées » ainsi que les instances de représentation collective qui s’y déploient. Six monographies d’entreprises éclatées sont mobilisées pour illustrer la diversité des stratégies de modelage institutionnel des directions dans la mise en place d’instances centralisées. La prégnance de trois formes d’éclatement (sous-traitance, groupe, multisites) et le peu de place qu’y prennent les instances centralisées sont d’abord mis en évidence. Les limites institutionnelles des instances centralisées sont ensuite analysées à partir des ressources de pouvoir dont disposent les directions et de la diversité des stratégies mises en oeuvre pour configurer ces instances. L’éclatement des entreprises est alors analysé comme un instrument d’altération des ressources de pouvoir des salariés en ce qu’il réduit leur intérêt et leur capacité à participer au dialogue social et qu’il divise et met en concurrence une main-d’oeuvre fragmentée. Des ressources d’association permettant de surmonter les divisions que fait naître l’éclatement et des ressources institutionnelles pour rééquilibrer la capacité à fixer le cadre de consultation des salariés sont finalement discutées pour restreindre les marges de manoeuvre des directions.

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