Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés

Cortéséro, Régis; Kerbourc’h, Sylvain; Mélo, David; Poli, Alexandra

doi:10.4000/sdt.6474

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“…This article therefore contributes to our understanding of the impact of diversity policies and shows why some legal tensions translate into organizational challenges. In France, in particular, but also in the United States, the goal of diversity is commonly acknowledged and has been slowly backed up by targeted legislation (Pager and Shepherd 2008), but it lies in tension with the institutional emphasis on neutrality, universalism, indifference to difference, and formal equality (Sénac 2012;Cortéséro et al 2013;Calvès 2016). In the specific case of this disability quota, I have explored how the state created this tension by requiring companies to collect the disabled worker's certificate from their employees, while protecting employees against forced disclosure.…”

Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

“…Yet the French legislation regarding antidiscrimination requires that companies do not use extraprofessional characteristics to select job applicants to ensure formal equality (Cortéséro et al 2013;Monchatre 2014). The legislation also protects job seekers with disabilities from pressure to disclose their disability status.…”

Section: Quotas and Disability Policies In Francementioning

confidence: 99%

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Tell Me Your Story: How Recruitment Practices Implementing Affirmative Action Laws May Undermine the Laws’ Goals

Buchter¹

2020

Law Soc. Inq.

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Scholars pointed out that antidiscrimination laws do not fully undermine workplace discrimination and that affirmative action policies mostly benefit overqualified or advantaged individuals within minorities. To elucidate this paradox, this case study analyzes how some companies adopted specific selection and assessment processes for job seekers after the reinforcement of a quota for workers with disabilities in France. I observed the creation of alternative recruitment channels, the hiring of disability experts for recruitment, the refusal of resume sorting as a prescreening tool, and an emphasis on face-to-face interviews. While these changes circumvented practices that could have excluded people with disabilities (resume screening as a preselection tool, inaccessible venues for recruitment), they changed these practices only in limited spaces within the organizations. Additionally, while they did help more people get hired, they also compelled more personal disclosure that led to a more emotional assessment of job seekers and enabled “refined statistical discrimination” within pools of job seekers with disabilities. This research therefore reveals recruitment practices that may increase the number of individuals with disabilities hired but that, at the same time, may facilitate overselectivity and trigger significant risks associated with emotional recruitment of individuals with disabilities.

show abstract

Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

Section: Quotas and Disability Policies In Francementioning

confidence: 99%

Tell Me Your Story: How Recruitment Practices Implementing Affirmative Action Laws May Undermine the Laws’ Goals

Buchter¹

2020

Law Soc. Inq.

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show abstract

“…Comme aux États-Unis, la diffusion de la rhétorique de diversité a fourni de nouveaux arguments, en France, pour justifier des formes d'assignation sexuée et racialisée au travail (Cortéséro et al, 2013 ;Monchatre, 2014). Toutefois, ce réalisme identitaire, en particulier dans sa dimension ethnoraciale, se déploie de manière plus souterraine, en raison du tabou qui pèse sur les descriptions racialisées du monde social, surtout aux étages élevés de la Les entretiens révèlent l'adhésion et la participation active des responsables diversité à ce processus de « blanchiment » des politiques diversité (Doytcheva, 2015).…”

Section: « Pourquoi Pas Une Femme Blonde ? »unclassified

La valeur professionnelle de l'identité

Bereni¹,

Noûs²

2020

Sociétés Contemporaines

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En s'appuyant sur une enquête comparative auprès de managers de la diversité en entreprise dans les régions de New York et de Paris, cet article explore les logiques de réalisme identitaire au sein d'emplois qualifiés. Inspirée du concept de « racial realism » (Skrentny, 2013), cette notion désigne le fait de considérer l'identité sexuée et racialisée comme une compétence professionnelle. Aux États-Unis comme en France, les corps sexués et racialisés des managers de la diversité signalent la saillance de la race et du genre dans la définition gestionnaire de la diversité, au-delà de la vulgate célébrant une infinité de différences. Mais alors qu'aux États-Unis l'identité « minoritaire » (de race, mais aussi de sexe) est perçue comme une qualité professionnelle pour exercer cette fonction, en France au contraire c'est l'identité « majoritaire » (là encore de race et de sexe) qui apparaît comme une ressource. Ce contraste confirme l'importance de placer les corps des travailleurs et des travailleuses au coeur de l'analyse des dispositifs gestionnaires, révélant ici l'influence des problématisations nationales de l'égalité et de la différence sur les appropriations pratiques d'un discours managérial transnational. Mots-clés : Diversité − Race/racialisation − Genre − Entreprises − Cadres − Gestion The professional value of identity: race, gender and managerial legitimacy in New York

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“…Pour mieux articuler les expériences subjectives et objectives des pertes d'emploi, il est temps que s'ouvre un dialogue fructueux entre la sociologie du chômage et des restructurations, la sociologie des discriminations à l'embauche (monchatre, 2014 ;cortéSéro et al, 2013) et plus largement avec les études sur les intermédiaires de l'emploi, les recruteurs et le recrutement (eymarD-DuVernay, marchaL, 1996 ;EymarD-DuVernay, 2012 ;marchaL, rieucau, 2010). En effet, pour montrer que les stratégies des employeurs étaient la « face cachée du concept de l'employabilité » (Gazier, 1990) ou l'autre facette des transitions professionnelles, nous avions proposé le néologisme de « recrutabilité » désignant la probabilité d'être recruté par un employeur (pochic, 2009).…”

Section: Une Redéfinition De La Place Du Travail Et De L'emploiunclassified

An unprecedented crisis? Experiencing and resisting restructurings (II)

Pochic¹,

Bory²

2014

travailemploi

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Recruteurs sous tensions. Discrimination et diversité au prisme de registres argumentaires enchevêtrés

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La valeur professionnelle de l'identité

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