Psychological Safety: A Cross-level Study of a Higher Educational Institute (HEI)

Abstract

This study examines the relationships between antecedents of psychological safety at the individual, group and organizational level. The data was collected from a sample of eighty-four employees (i.e. teachers and non-teachers) working in a higher education institute (HEI) of Khyber Pakhtunkhwa by using a structured questionnaire. The data is analyzed with the help of correlation and regression analyses. The findings indicate that the individual level antecedents had a positive relationship with psychological safety except for adherence to norms, whereas both the group and organizational level antecedents were positively related with psychological safety. The study also discusses implications, limitations and future directions.

Psychological Safety in Agile Software Development Teams: Work Design Antecedents and Performance Consequences

“…When teams are provided with high decision-making authority to plan, design, and manage tasks, they are trusted to make important decisions, and these decisions are more likely to be accepted by team members and result in positive team behaviors. Further, a high level of autonomy is likely to generate greater responsibility and accountability, which again enhances initiative in team members [21].…”

sécurité psychologique au travail : une perspective théorique

“…Ce type d'amélioration peut se réaliser au moyen de comportements comme la remise en question du statu quo, l'identification de problèmes à résoudre ou d'occasions à saisir, l'expression d'idées innovatrices et l'expérimentation de nouvelles façons de faire (Edmondson, 1999;Edmondson et Lei, 2014;Nembhard et Edmondson, 2011;Newman et al, 2017). Bien que ces comportements soient nécessaires pour le fonctionnement optimal des individus, des équipes et des organisations, en particulier en contexte de changement et d'innovation (Sher et al, 2019), ils s'avèrent souvent difficiles sur le plan interpersonnel parce qu'ils comportent certains risques pour les individus (Edmondson et Lei, 2014;Newman et al, 2017). Par exemple, certaines personnes peuvent craindre qu'une suggestion soit considérée comme une critique (Detert et Edmondson, 2011;Pacheco et al, 2015) ou que l'expression de nouvelles idées remette en cause les normes établies et entre en conflit avec les intérêts des autres parties prenantes de l'organisation (Detert et Burris, 2007;Edmondson, 2011;Newman et al, 2017).…”

“…Par exemple, certaines personnes peuvent craindre qu'une suggestion soit considérée comme une critique (Detert et Edmondson, 2011;Pacheco et al, 2015) ou que l'expression de nouvelles idées remette en cause les normes établies et entre en conflit avec les intérêts des autres parties prenantes de l'organisation (Detert et Burris, 2007;Edmondson, 2011;Newman et al, 2017). De plus, l'expérimentation de nouvelles approches en milieu de travail pourrait échouer et amener les personnes concernées à être critiquées et perçues comme perturbatrices, ignorantes, voire incompétentes (Newman et al, 2017;Sher et al, 2019;Van Dyne et LePine, 1998). De tels risques peuvent amener les employés à se protéger contre ces dommages psychosociaux potentiels en minimisant, voire en éliminant, leur contribution à l'amélioration des processus et des pratiques organisationnels.…”

“…De tels risques peuvent amener les employés à se protéger contre ces dommages psychosociaux potentiels en minimisant, voire en éliminant, leur contribution à l'amélioration des processus et des pratiques organisationnels. Ces circonstances peuvent nuire à l'apprentissage au sein de l'organisation, à ses efforts de changement et d'innovation ainsi qu'à sa performance (Detert et Burris, 2007;Newman et al, 2017;Sher et al, 2019). L'un des défis fondamentaux auxquels les organisations doivent faire face est donc de gérer ces risques interpersonnels et d'amener les individus à se sentir à l'aise d'exprimer leurs idées ou leurs préoccupations sans crainte du ridicule ou de représailles dans un contexte professionnel (Edmondson et Lei, 2014).…”

“…L'un des défis fondamentaux auxquels les organisations doivent faire face est donc de gérer ces risques interpersonnels et d'amener les individus à se sentir à l'aise d'exprimer leurs idées ou leurs préoccupations sans crainte du ridicule ou de représailles dans un contexte professionnel (Edmondson et Lei, 2014). Pour y arriver, l'instauration d'un milieu de travail psychologiquement sécuritaire devient particulièrement importante parce que celui-ci favorise une panoplie de retombées positives, telles que l'engagement au travail, la performance liée aux tâches, l'échange d'informations, les comportements de citoyenneté, l'apprentissage et le changement (Edmondson, 1999;Frazier et al, 2017;Newman et al, 2017;Sher et al, 2019;Zhang et Wan, 2021).…”