Prévenir les risques psychosociaux : une étude des perceptions et des pratiques des employeurs

Abstract

L’article porte sur les pratiques mises en oeuvre pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) dans les entreprises. Selon les connaissances scientifiques actuelles, réduire ces risques requiert une approche intégrée qui vise à développer les ressources collectives et individuelles des travailleurs, ainsi qu’à réduire leurs contraintes professionnelles. Toutefois très peu de publications ont porté sur la façon dont les employeurs appréhendent effectivement ces questions. L’objectif de cette étude est de mieux comprendre les pratiques de prévention déclarées par des dirigeants d’entreprises, en relation avec la manière dont ils perçoivent l’exposition de leur personnel aux RPS. Nous avons élaboré un cadre d’analyse exploratoire des relations entre la prévention des RPS, la perception des facteurs de risques par les employeurs et diverses caractéristiques des entreprises. Ce cadre a servi de base à une enquête auprès de 404 établissements. À partir d’analyses factorielles et de régressions multiples, l’étude a fait émerger deux modes de prévention : 1- des mesures de gestion spécifique des RPS axées sur les procédures et la formation et liées principalement au risque d’atteinte à l’intégrité personnelle (harcèlement, agressions, discrimination, confrontation à des événements traumatisants) ; et 2- des mesures d’amélioration générale des conditions de travail (organisation, horaires, équipements et environnement de travail) qui peuvent contribuer à renforcer les ressources, mais que les employeurs ne perçoivent guère comme de la prévention des RPS. Les pratiques sont liées à des variables structurelles, ainsi qu’aux modes de participation et de gestion des risques professionnels dans leur ensemble, davantage qu’à la perception de l’employeur concernant l’exposition aux RPS. Les résultats soulignent deux défis pour les autorités. Le premier consiste à faire adopter par les entreprises une approche plus globale, non centrée sur les phénomènes de harcèlement. Le second réside dans le renforcement de mesures de prévention ayant un impact favorable sur l’activité réelle de travail.

Climat scolaire et satisfaction professionnelle des enseignant·e·s: un enjeu pour la « qualité du vivre et travailler ensemble » en établissement scolaire

“…Nous rappelons que le climat de cohésion et d'appartenance à une communauté scolaire renvoie au soutien de la direction, au mode de gouvernance et au travail avec l'équipe éducative (Payne et al, 2006). Afin de prévenir l'atteinte à la santé au travail des enseignant•e•s ayant un profil particulièrement insatisfait, nos recommandations sont ciblées sur la gouvernance de la direction d'établissement (Hubert, 2015 ;Weissbrodt et al, 2018). Nous suggérons d'explorer les modes participatifs et inclusifs de la gouvernance en faveur du bien-être des enseignant•e•s afin de mieux comprendre le rôle de ces formes de management dans la perception du climat scolaire et la qualité de vie en milieu scolaire.…”

“…Il est en effet possible de rencontrer par exemple des enseignant•e•s qui persistent dans le métier bien qu'étant insatisfait•e•s et d'autres qui le quittent malgré l'atteinte des buts qu'ils ou elles s'étaient fixés. Sur le plan scientifique, peu de recherches francophones documentent les rapports existants entre la perception qu'ont les enseignant•e•s du climat scolaire au sein de leur établissement et leur satisfaction professionnelle et donc peu de pistes sont proposées pour tendre vers une bonne qualité de vie au travail en milieu scolaire (pour une recension Amathieu et Chaliès, 2014). Sur le plan pratique, l'identification de tels rapports nous semble aussi importante au regard du potentiel offert par l'évolution des modalités de gouvernance des directions d'établissement et de l'employeur en général (Hubert, 2015 ;Weissbrodt et al, 2018).…”

La genèse organisationnelle de la souffrance au travail : cadrage conceptuel

“…Lorsque des actions sont entreprises, elles prennent la plupart du temps la forme d'interventions individuelles (Weissbrodt et al, 2018) parce que la souffrance et plus encore les problèmes de santé mentale sont perçus comme relevant de la vulnérabilité des personnes (Beaudry et al, 2017). Les moyens déployés dans les milieux de travail visent alors à outiller les employés pour qu'ils puissent surmonter leurs difficultés (p.…”

“…Dans une visée préventive, la nécessité de réfléchir en amont aux sources de souffrance prend tout son sens. Les interventions organisationnelles sont alors axées sur l'identification des facteurs de souffrance de manière à éliminer les sources de stress (Weissbrodt et al, 2018).…”

“…Si de nombreux facteurs sont énoncés dans la littérature, il demeure pertinent de les articuler sous la forme d'un cadre conceptuel afin de cerner les interactions possibles et de présenter un portrait global. Sur le plan pratique, l'identification des facteurs de risque permet d'agir en matière de prévention, alors que l'amélioration des mesures organisationnelles à cet égard présente un grand potentiel (Weissbrodt et al, 2018). Dans cet esprit, le présent article se divise en deux grandes sections.…”