Pessoa com deficiência intelectual: a nova "ralé" das organizações do trabalho

Abstract

Como a questão social é uma discussão atual nos estudos organizacionais, este artigo analisa a promoção da igualdade de oportunidade para trabalhadores com deficiência intelectual no contexto das organizações modernas, tomada do ponto de vista da racionalidade como orientadora das suas práticas. A análise faz-se com base na ação afirmativa, estabelecida em lei, que obriga as organizações do trabalho com mais de 100 funcionários a empregarem pessoas com deficiência, da definição de deficiência intelectual e das práticas de gestão de pessoas como promotoras dessa igualdade. Foram utilizados a metodologia qualitativa e o referencial da teoria de racionalidade. Os resultados mostram que as práticas de gestão desses trabalhadores têm como base a racionalidade instrumental. Finalmente, o artigo mostra que não há igualdade de oportunidade para essas pessoas no mercado de trabalho e que as práticas de recursos humanos precisam modificar-se para serem promotoras dessa igualdade.

O Que as Pessoas com Deficiência Intelectual Pensam sobre a sua Participação no Trabalho a Partir de Dois Estudos de Casos

“…Support and opportunity for advancement, as well as prospects for growth, is not always what people with intellectual disabilities find, as indicated by the study conducted by Bezerra and Vieira (2012), who found unequal opportunities in the workplace. In addition, Violante and Leite (2011) pointed out the lack of flexibility of the companies, which suggests that the subject himself has to adapt to their demands, being therefore himself responsible for the success or failure of their inclusion.…”

Estudos Recentes sobre Inclusão Laboral da Pessoa com Deficiência Intelectual

“…We found seven studies directly related to the organizations, namely: Mourão, Sampaio and Duarte (2012), focused on the discussion of the selective allocation of people with intellectual disabilities in organizations; Bezerra and Vieira (2012), which address the issue of inequality of opportunity for people with intellectual disabilities in companies; Lohuis, Vwuren, Scools and Bohlmeier (2016), who made a qualitative study with the objective of understanding how professionals deal with Solution-Focused Support for people with ID; Ellenkamp, Brouwers, Embregts, Joosen and van Weeghel (2016), who reviewed papers published in the last 20 years in order to answer which factors were related to the work environment in competitive jobs for people with ID. The authors concluded that it is important to support employers, paying particular attention to: employer decisions, work content, work integration and culture, and job coaching.…”

As Práticas De Recursos Humanos Para a Gestão Da Diversidade: A Inclusão De Deficientes Intelectuais Em Uma Federação Pública Do Brasil

“…Assim, o processo de recrutamento dessa mão de obra considera a realização de pesquisa de mercado que possibilite indicar uma base para o recrutamento da diversidade; a criação de um ambiente que influencie gestores e stakeholders sobre a necessidade de práticas de recrutamento para a diversidade; a ampliação e diferenciação dos canais de comunicação para alcançar os candidatos-alvo; e a recompensa aos funcionários responsáveis pelo recrutamento em função de seu sucesso no aumento da diversidade dos membros organizacionais. O que se percebe no contexto brasileiro, principalmente em relação ao recrutamento de pessoas com deficiência intelectual, são práticas de recrutamento mediadas por instituições filantrópicas especializadas na educação de pessoas com deficiência que buscam colocação dos alunos no mercado de trabalho (Batista, 2002;Bezerra & Vieira, 2012;Kuabara, 2013;Toledo & Blascovi-Assis, 2007). Esse modo de colocação no mercado de trabalho da pessoa com deficiência por intermédio de instituições beneficentes já é prescrita no artigo 35 do Decreto n. 3.298/99, que ainda considera que práticas com horários flexíveis e adequação do ambiente de trabalho são consideradas condições facilitadoras da inserção da pessoa com deficiência no contexto organizacional.…”

“…Conforme relata a literatura sobre a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, o contato entre as escolas de educação especial e as organizações é uma das formas mais utilizadas para a colocação desse público (Batista, 2002;Bezerra & Vieira, 2012;Kuabara, 2013;Toledo & Blascovi-Assis, 2007).…”

“…Estudos realizados em organizações que contratam basicamente pessoas com deficiência intelectual mostram que, por diversas vezes, as práticas de inclusão se baseiam ainda no critério de racionalização e busca por maior produtividade (Bezerra & Vieira, 2012;Campos, Vasconcellos, & Kruglianskas, 2013;Mourão, Sampaio, & Duarte, 2012) ou na atividade a ser realizada, pois, muitas vezes, as empresas preferem inserir essa população em cargos cujas tarefas são repetitivas e enfadonhas, as quais as pessoas sem deficiências não gostam, em geral, de executar (Campos et al, 2013). Outro aspecto apontado pela Federação Nacional das Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apaes) é que a inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho ocorre principalmente em função da Lei de Cotas e não por uma atitude proativa de as organizações contratarem pessoas com deficiência.…”