Organizational Commitment and Turnover Intention in Low-Skilled Immigrant Workers in Thailand: An Empirical Assessment of Need Satisfaction, Job Satisfaction and Overall Life Satisfaction Factors

Abstract

As a result of its pace of development, Thailand is now facing a shortage of low-skilled labour, especially in labour-intensive industries. An influx of workers from neighbouring countries, especially Myanmar, is now substituting for low-skilled nationals. The challenge of how organizations can retain and motivate low-skilled workers remains a major issue. The scarce literature and little focus on how low-skilled workers can be managed have given rise to this paper. In this paper, we aim to examine the effect of need satisfaction, job satisfaction and life satisfaction on organizational commitment and turnover intention. To gain an understanding of the variables affecting the organizational commitment and turnover intention of low-skilled workers, which largely remain unexplained, we draw on 400 samples from 13 randomly selected Thai seafood processing factories in Samut Sakhon Province. The data were analysed using structural equation modelling with exploratory factor analysis to confirm the path diagram. The results of this paper provide additional evidence in support of existing literature, need satisfaction and life satisfaction demonstrated positive relationships with organizational commitment at significant level α=0.01, as well as evidence that contradicts current theories, job satisfaction showed no significant relationship with organizational commitment and, interestingly, turnover intention in low-skilled worker showed a positive relationship with need satisfaction. This paper aims to provide a better understanding of how employers can efficiently and effectively motivate and retain low-skilled workers in Thailand.

Efek Lingkungan Kerja Sosial Dan Kepuasan Kerja Pada Loyalitas Karyawan Dalam Industri Jasa Properti

“…Memiliki karyawan yang loyal cenderung bertindak lebih produktif terhadap organisasi (Puangyoykeaw & Nishide, 2015). Karyawan yang loyal akan mencurahkan waktu mereka untuk organisasinya sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik (Khuong & Nhu, 2015).…”

Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Berpengaruh Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)

“…Sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam bekerja akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan, situasi kerja, rekan kerja dan atasan di perusahaannya maka akan dapat mengakibatkan semakin tingginya turnover intention di perusahaan tersebut (Puangyoykeaw & Nishide, 2015). Agar dapat mengurangi turnover intention di perusahaan, tentu dibutuhkan karyawan yang memiliki sifat yang mampu melakukan tugasnya dengan lebih dari sekedar tugas formalnya, sehingga dapat memberikan kinerja yang sesuai harapan perusahaan yang lebih dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Fitriani & Dewi, 2017) Ukkas & Latif (2017) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah seorang karyawan yang melakukan pekerjaan di luar dari job descriptionnya secara sukarela tanpa adanya paksaan oleh pihak manapun, selain itu, karyawan juga memiliki perasaan puas jika dapat membantu dan mengerjakan sesuatu yang lebih, sehingga dapat membantu meningkatkan efektivitas organisasi.…”

Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

“…Kepuasan kerja merujuk pada bagaimana individu yang tergabung dalam organisasi memberikan respon terhadap pengalaman yang diperoleh selama menjadi bagian dari organisasi tersebut (Giauque et al, 2014). Selain itu kepuasan kerja dinilai sebagai tingkat seberapa puas karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan (Puangyoykeaw & Nishide, 2015). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Griffin & Moorhead (2014) terdapat faktor-faktor yang menentukan tingkat kepuasan karyawan, seperti kebutuhan individu, faktor hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi yang diberikan oleh organisasi.…”

“…Organisasi tidak hanya menginginkan karyawan untuk bekerja secara produktif, namun juga harus mampu memberikan apa yang seharusnya diperoleh karyawan. Penelitian oleh Akbar et al, (2016) dan Puangyoykeaw & Nishide (2015) merupakan beberapa penelitian yang memperoleh hasil serupa dengan penelitian ini.…”