Lost opportunities? Organisational restructuring and women managers

Edwards, Christine; Robinson, Olive; Welchman, Rosemary; Woodall, Jean

doi:10.1111/j.1748-8583.1999.tb00189.x

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“…The costs of such under-utilisation may prove important as the demand from employees for part-time work opportunities grows. Women continue to improve their representation in skilled jobs, many wishing to combine work with motherhood (Brannen, 1997), but the long hours of work associated with professional, administrative and managerial jobs are incompatible with caring commitments (LMT, 1998a;Edwards et al, 1999). These in¯uences, plus the demands of an ageing population, are placing both men and women under pressure to seek ¯exibility in employment.…”

Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

Managing part‐timers in the police service: a study of inflexibility

Edwards

Robinson

1999

Human Res Mgmt Journal

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Section: Discussionmentioning

confidence: 99%

Managing part‐timers in the police service: a study of inflexibility

Edwards

Robinson

1999

Human Res Mgmt Journal

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“…For example, there is evidence that women are less likely to be promoted than are men (Spurr, 1990), and that they reach lower organizational levels than do their male counterparts (Edwards, Robinson, Welchman, & Woodall, 1999). Although such differences may be attributable to gender differences in performance ability, meta-analyses provide evidence that gender differences in work performance are small or nonexistent (Bowen, Swim, & Jacobs, 2000;Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992).…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 95%

Job and industry fit: the effects of age and gender matches on career progress outcomes

et al. 2004

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SummaryUsing a sample of 232 MBA alumni, we tested the impact of respondent age, gender, and their interaction on career progress outcomes (managerial level, number of promotions, and salary) and whether age-and gender-type of contexts moderated these relationships. Women's salaries did not increase much with age, whereas men's salaries showed a marked increase with age. We also found a gender Â job gender-type effect on salary, such that women earned somewhat higher salaries in masculine-typed jobs, while men earned considerably higher salaries in feminine-typed jobs. In addition, we observed a three-way interaction between gender, age, and age-type of industry indicating that younger men received more promotions in old-typed industries, while younger women received more promotions in young-typed ones. Results are discussed in light of cognitive matching approaches and status characteristics theory.

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“…They are still generally paid less than men and still remain under-represented in certain sectors and occupations (Agocs, 2002;Chaykowski and Powell, 1999;Edwards et al, 1999). In addition, courts continue to find evidence of sex discrimination in private as well as federal government departments alike; a recent case was that of Lucy Farias v. David Chuang c.o.b.…”

Section: Employment Equity Actmentioning

confidence: 99%

Effectiveness of Canada’s Employment Equity Legislation for Women (1997-2004): Implications for Policy Makers

Jain¹,

Lawler²,

Bai³

et al. 2010

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Comme les femmes constituent le plus important des quatre groupes désignés dans la LCEE, l'efficacité de la LCEE pourrait avoir des conséquences pour une proportion significative de la main-d'oeuvre canadienne. Le résultat le plus significatif de l'étude est à l'effet que l'équité en emploi pour les femmes s'est effectivement améliorée durant la période sous étude mais à un rythme décroissant. En fait on pourrait même assister à un renversement de l'équité en matière d'emploi pour les femmes dans les industries couvertes par la LCEE.Il ressort clairement de notre analyse que les femmes en emploi dans les entreprises couvertes par la LCEE continuent d'être sousreprésentées, particulièrement dans les grandes entreprises. L'application et la mise en oeuvre de l'équité en emploi doit être assumée par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) puisqu'il ne peut être pris pour acquis que les plus grandes entreprises s'en tirent bien dans l'ensemble en matière d'équité en emploi. Nos résultats et analyses suggèrent en fait que les entreprises de moindre taille affichent une plus grande équité en emploi que celles de plus grande taille. La CCDP serait également avisée de se pencher sur les groupes professionnels au sein des grandes entreprises pour lesquels l'équité en emploi reste faible ou non existante selon les données du recensement.Le comportement sous jacent à la discrimination sexuelle s'est modifié au fil des ans mais de manière limitée. Par exemple, les chances d'emplois pour les femmes continuent d'être problématiques (dans les cas des gestionnaires seniors, des ouvriers qualifiés et des employés de métier) et nécessiteront des efforts continus et intensifiés pour une amélioration satisfaisante. Il y a aussi de grandes disparités en matière d'équité en emploi entre les emplois primaires (permanents, à temps plein) et secondaires (temporaires, à temps partiel), celle-ci étant beaucoup plus faible dans le secteur secondaire. Ressources humaines et développement des compétences Canada (RHDCC) se doit d'avoir des politiques actives du marché du travail pour corriger ces déséquilibres.Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter en ligne. [https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/]

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Lost opportunities? Organisational restructuring and women managers

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Managing part‐timers in the police service: a study of inflexibility

Managing part‐timers in the police service: a study of inflexibility

Job and industry fit: the effects of age and gender matches on career progress outcomes

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