La succession dans les entreprises familiales dirigées par les femmes : une problématique en quête de chercheurs

Abstract

La succession est l’un des volets ayant le plus été étudié en contexte d’entreprises familiales. Pourtant, bien que l’on évalue à plus de 33 % la part des entreprises appartenant à des femmes, à notre connaissance, aucune étude ne s’est encore intéressée à la problématique dans leur cas. En conséquence, l’objectif de cet article est d’expliquer comment deux champs de recherche jusqu’ici séparés peuvent être complémentaires dans la manière d’aborder la problématique de la succession en général. Il s’agit donc d’un exercice de réflexion qui, somme toute, soulève un débat d’actualité sur l’état de nos connaissances sur les femmes entrepreneures en contexte d’entreprises familiales et qui se verront bientôt confrontées à une problématique de taille, celle de la succession.Succession is one of the most studied aspects of family businesses. However, while it has been estimated that more than 33 % of such organizations are owned by women, to our knowledge no studies have yet to focus on succession in them. The objective of the present paper is therefore to show how two fields of research that have until now been separated can come together to provide insight into how to approach the problem of succession in general. It is intended to provide food for thought on a subject that is currently under discussion, i.e. what we know today about women who manage family-owned businesses and who will soon be confronted with a sizeable problem, that of succession.La sucesión es uno de los aspectos que más se ha estudiado en el contexto de empresas familiares. Sin embargo, aunque se ha evaluado en más del 33 % de las empresas pertenecientes a mujeres, a nuestro conocimiento, nadie se interesa todavía en la problemática del caso. En consecuencia, el objetivo de este artículo es explicar cómo dos campos de investigación hasta ahora separados pueden ser complementarios en la forma de abordar la problemática de la sucesión en general. Se trata entonces de un ejercicio de reflexión que, en suma, propicia un debate de actualidad acerca del estado de nuestros conocimientos sobre las mujeres empresarias en el contexto de empresas familiares y que se verán muy pronto confrontradas a una problemática de gran dimensión, la de la sucesión.Die Nachfolgeregelung zählt zu den am meisten untersuchten Gebieten im Zusammenhang mit den Familienunternehmen. Obwohl mehr als 33 % der Unternehmen Frauen gehören, hat nach unserer Kenntnis, keine Studie sich bis jetzt dieser Problematik gewidmet. Daraus erfolgte das Ziel dieses Artikels, nämlich zu klären, wie zwei sich bis jetzt getrennte Untersuchungsgebiete ergänzen können, um das Nachfolgeproblem allgemein zu erörtern.Es handelt sich also um eine Überlegungsübung, die eine aktuelle Auseinan-dersetzung unterstreicht, und zwar über unsere Kenntnisse von Unternehmerfrauen in Familienunternehmen, welche sich oft mit der Nachfolgeregelung konfrontiert sehen

Female Entrepreneurship – An Appropriate Response to Gender Discrimination

“…Several studies have focused on distinguishing between the motivations of male and female entrepreneurs. While men are more likely to strive for monetary rewards (Manolova, Brush, and Edelman 2008), women have a tendency to balance social and economic goals (Holmquist and Sundin, 1988;Cadieux, Lorrain and Hugron, 2002). Some of the more recent studies also indicate that women tend to place greater emphasis on intrinsic goals (McGregor and Tweed, 2000;Cornet, Constantinidis, and Asendéi, 2003;Kirkwood, 2003;Manolova, et al 2008).…”

Adaptation of an entrepreneurial motivation scale into Spanish.

“…Various studies have pointed out gender differences in motivations whereby women tend towards a balance between the social and the economic sphere whereas men are more inclined to strive for monetary rewards (Cadieux, Lorrain, & Hugron, 2002). In other studies, women were more likely to emphasize intrinsic motivations whilst men tended to place greater value on extrinsic motivations (Manolova, Brush, & Edelman, 2008).…”

Prendre les rênes de la PME familiale et se faire accepter

“…Pourquoi les femmes n'ont-elles éprouvé aucune difficulté à faire confiance à leurs successeurs ? Est-ce parce que, comme l'ont souligné Cadieux et al (2002) dans leur étude sur la succession dans les entreprises familiales dirigées par les femmes, les rapports entre les mères entrepreneures et leurs enfants basés sur l'empathie seraient habituellement différents des relations entre les pères entrepreneurs et leurs enfants basés sur le contrôle et les preuves ? De plus, serait-ce parce que les mères connaîtraient mieux leurs enfants, leurs capacités et leur potentiel, puisque, selon Salganicoff (1990), l'éducation des enfants incombant de façon générale aux mères et non aux pères, il serait plus probable qu'elles puissent leur faire confiance sans se poser de questions ?…”

“…Il s'y familiarise, se fait confirmer en travaillant avec les employés et le prédécesseur (Hugron, 1993 ;Lajeunesse, 1989). Ce dernier, jouant des rôles précis (Cadieux et al, 2002), lui transfère la philosophie de vie, la philosophie de gestion, les responsabilités et le pouvoir (Hugron, 1993 ;Lajeunesse, 1989) jusqu'à ce qu'il se retire complètement à la phase du désengagement. Cependant, selon Barach et al (1988) ainsi que Sathe (1985), afin de pouvoir diriger l'entreprise dans la voie du succès et de la pérennité, il est important que le successeur se fasse accepter par les membres de l'entreprise.…”

“…De plus, malgré la multitude des travaux réalisés sur la probléma-tique de la transmission familiale au cours des trois dernières décennies, très peu de chercheurs dans ce domaine se sont intéressés, à ce jour, au processus successoral lorsque le prédécesseur était une femme et encore moins, à la façon dont celle-ci s'y prenait pour passer le relais (Barrett et Moores, 2009 ;Cadieux, Lorrain et Hugron, 2002 ;Richer, St-Cyr et Youssef, 2004 ;Salganicoff, 1990 ;Sharma, 2004 ;Sonfield et Lussier, 2009) ; pourtant, au Canada, plus de 40 % des entrepreneurs sont des femmes (Richer et St-Cyr, 2007 Buttner (2001), montre pour la plupart, selon la perspective du féminisme social, que les comportements des femmes chefs d'entreprise à l'égard de leur personnel et de leur entourage d'affaires diffèrent des comportements adoptés par leurs homologues masculins et seraient, selon toute vraisemblance, plus relationnels et plus efficaces (Buttner, 2001 ;Chodorow, 1978 ;Fondas, 1997 ;Gilligan, 1986 ;Miller, 1991 ;Rapoport et Bailyn, 1996 ;Weisinger, 1998). La spécificité des comportements des entrepreneurs hommes et femmes lors du transfert des entreprises familiales et l'urgence d'appuyer ses prédécesseurs dans une succession réussie donnent toute sa pertinence à l'objectif principal de cette recherche.…”