Is Formal Ethics Training Merely Cosmetic? A Study of Ethics Training and Ethical Organizational Culture

Abstract

ABSTRACT:U.S. Organizational Sentencing Guidelines provide firms with incentives to develop formal ethics programs to promote ethical organizational cultures and thereby decrease corporate offenses. Yet critics argue such programs are cosmetic. Here we studied bank employees before and after the introduction of formal ethics training—an important component of formal ethics programs—to examine the effects of training on ethical organizational culture. Two years after a single training session, we find sustained, positive effects on indicators of an ethical organizational culture (observed unethical behavior, intentions to behave ethically, perceptions of organizational efficacy in managing ethics, and the firm’s normative structure). While espoused organizational values also rose in importance post-training, the boost dissipated after the second year which suggests perceptions of values are not driving sustained behavioral improvements. This finding conflicts with past theory which asserts that enduring behavioral improvements arise from the inculcation of organizational values. Implications for future research are discussed.

Formación en Ética en las Organizaciones: Revisión de la Literatura

“…Esto indica que en las investigaciones sobre formación en ética organizacional se requiere la aplicación de métodos que permitan establecer patrones de medición comunes, de tal manera que se vayan consolidando posibles generalizaciones. También se requiere que las muestras de los estudios sean significativas y que se lleven a cabo estudios longitudinales que posibiliten la validación de los resultados a largo plazo (Jonson et al, 2015;Weber, 2015Weber, , 1990Warren et al, 2014;Falkenberg y Woiceshyn, 2008;Adkins y Radtke, 2004).…”

“…Algunas investigaciones que retoman el aspecto metodológico como factor determinante para que la enseñanza de la ética organizacional sea un proceso efectivo son: Rodríguez et al, 2016;Cheng, 2015;Fischbach, 2015;Maclagan, 2015;Shapira-Lishchinsky, 2015;Gu y Neesham, 2014;Warren et al, 2014;Slocum et al, 2014;Singer, 2013;Osuna y Luna, 2011;Mayhew y Murphy, 2009;Falkenberg y Woiceshyn, 2008;Gibson, 2008;McWilliams y Nahavand, 2006;Sims, 2002. De ellas, se destacan asuntos tales como: rol del docente, importancia del contexto, pertinencia de los contenidos, enfoque pedagógico y estrategias de enseñanza como el estudio de caso, el aprendizaje experiencial y la discusión reflexiva-conceptual.…”

“…Autores como Rodríguez (2015), Warren (2014), Treviño y Nelson (2010) y Valentine y Fleischman (2004) asumen que la formación en ética puede generar una dinámica positiva en la cultura de las organizaciones. De esta manera se fortalece una cultura organizacional ética, entendida como aquella que "formal e informalmente, promueve la toma de decisiones éticas y el comportamiento ético.…”

“…En esta misma línea, Warren et al (2014) resaltan los siguientes beneficios: i) los integrantes de la organización diferencian entre comportamientos éticos y no éticos, lo que conlleva a respuestas apropiadas; ii) los empleados perciben el comportamiento ético como parte integral de sus roles organizacionales; iii) puede mejorar la percepción de los trabajadores respecto a la eficacia de la organización y iv) se refuerza la estructura normativa que influye en la cultura organizacional.…”

“…Se aprecia una evolución de la discusión hacia la efectividad de los programas de formación en ética (Verma et al, 2016) al superar el debate sobre la importancia de este tipo de formación. En este sentido, hay cierto acuerdo en la comunidad científica respecto a que la formación en ética puede sensibilizar a los empleados de una organización hacia la toma de decisiones y los comportamientos fundamentados en principios éticos (Rodríguez et al, 2016;Verma et al, 2016;Arce y Gentile, 2015;Weber, 2015Weber, , 1990Warren et al, 2014;McWilliams y Nahavandi, 2006;Ritter, 2006;Adkins y Radtke, 2004).…”