...hvað segið þið strákar? Upplifun kvenmillistjórnenda af stöðu sinni, möguleikum og hindrunum í starfi

Einarsdóttir, Unnur Dóra; Kristjánsdóttir, Erla S.; Christiansen, Þóra H.

doi:10.24122/tve.a.2017.14.1.1

Cited by 2 publications

(2 citation statements)

References 28 publications

(53 reference statements)

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…40/60 árið 2027 (Ásta Dís Óladóttir o.fl., 2019). Konur upplifa ennþá hindranir og ójöfn taekifaeri kynjanna á vinnumarkaði þrátt fyrir aukna áherslu á jafnrétti kynjanna í íslensku atvinnulífi (Júlíusdóttir, Rafnsdóttir og Einarsdóttir, 2018;Unnur Dóra Einarsdóttir, Erla S. Kristjánsdóttir og Þóra H. Christiansen, 2017).…”

Section: Gender Equality Scorecard For the Icelandic Labor Market 1 Iunclassified

Jafnréttisskorkort fyrir íslenskt atvinnulíf

Ólafsson¹,

Jóhannsdóttir²,

Finnbogadóttir³

et al. 2020

TVE

Self Cite

View full text Add to dashboard Cite

Í íslensku atvinnulífi er talsverður kynjahalli þrátt fyrir aðgerðir sem ætlað er að draga úr honum. Hér hallar á konur. Því er kallað eftir bættri stöðu, t.d. varðandi laun og kynjahlutfall í stjórnunarstöðum. Þetta er flókið viðfangsefni en mikilvæg atriði hafa verið dregin fram í áhrifariti sem sýnir meginatriðin og hvernig þau tengjast innbyrðis. Meðal helstu atriða eru launamunur kynjanna, fjölskylduábyrgð, frami kvenna innan fyrirtækja og staðalmyndir kynjanna. Markmið rannsóknarinnar er að draga fram á skipulegan hátt safn mælikvarða, í formi jafnréttisskorkorts, til að meta stöðu kynjanna í íslensku atvinnulífi. Rannsóknarspurningarnar sem lagt var upp með voru: Hvaða safn mælikvarða, sett fram í jafnréttisskorkorti, gefur heildarmynd af stöðu kynjanna í íslensku atvinnulífi? og Hver er staða kynjanna í íslensku atvinnulífi samkvæmt jafnréttisskorkortinu? Niðurstöðurnar og meginframlag rannsóknarinnar er jafnréttisskorkortið sem og samantekt tölulegra gagna sem tengjast mælikvörðum í skorkortinu. Jafnréttisskorkortið getur gagnast í rannsóknum til að sýna stöðu kynjanna og hvernig hún þróast. Það hefur einnig hagnýtt gildi fyrir þá sem vinna að því að jafna stöðu kynjanna í íslensku atvinnulífi, hvort heldur sem er stjórnvöld eða aðilar vinnumarkaðarins.

show abstract

Section: Gender Equality Scorecard For the Icelandic Labor Market 1 Iunclassified

Jafnréttisskorkort fyrir íslenskt atvinnulíf

Ólafsson¹,

Jóhannsdóttir²,

Finnbogadóttir³

et al. 2020

TVE

Self Cite

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…In addition, women have only a 20-25% representation in management and on organizational boards (Statistics Iceland, 2018). Recent studies also show that women in middle management still experience barriers and various types of stereotyping, and a lack of appreciation of their qualities (Einarsdottir, Kristjansdottir, & Christiansen, 2017). Experiments also indicate persistent bias in various HRM-related decision-making in Iceland (Karlsson, Jonsdottir, & Vilhjalmsdottir, 2007) and elsewhere (MacNell, Driscoll, & Hunt, 2015;Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham, & Handelsman, 2012).…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 98%

The relationship between gender equality activity in organizations and employee perceptions of equality

Einarsdóttir¹,

Olafsdottir²,

Nesaule³

2018

TVE

View full text Add to dashboard Cite

A persistent unexplained gender wage gap exists in Iceland and women are still in a minority as directors, chairs of boards and board members within organizations. Organizations are required by law to have a gender equality statement, but in addition they may be taking various proactive actions towards equality. However, little knowledge exists on whether these actions lead to more positive perceptions of equality amongst employees. The main objective of this study is therefore to study the relationship between organizational gender equality activity (existence of a gender equality statement and Organizational Equality Maturity (OEM)) and employee perceptions of equality, as well as to explore whether minimum legally required actions and OEM have a positive influence on employees in the workplace. This is the first study in Iceland to evaluate organizational equality activity against employees' perceptions of equality. The study was executed at two levels and is time-lagged, first among 35 HRM managers and then a few months later among 1041 employees in the same 35 organizations. The results show that when organizations reach higher Organizational Equality Maturity, employee perceptions of gender equality in the workplace are positively influenced. The influence is primarily on employee perceptions of top management and on hiring and promotional activities. The results contribute towards a better understanding of how gender equality activity in organizations affects employees, which has practical implications for management and HRM practitioners.

show abstract

...hvað segið þið strákar? Upplifun kvenmillistjórnenda af stöðu sinni, möguleikum og hindrunum í starfi

Cited by 2 publications

References 28 publications

Jafnréttisskorkort fyrir íslenskt atvinnulíf

Jafnréttisskorkort fyrir íslenskt atvinnulíf

The relationship between gender equality activity in organizations and employee perceptions of equality

Contact Info

Product

Resources

About