Großgruppenverfahren als Methoden transformativer Organisationsforschung

Karrieren von Frauen in Unternehmen – Chancen erhöhen mit der Gender-und-Diversity-Strategie

“…Acker 1998(vgl. Acker , 2006Gherardi 2001Gherardi , 2012Macha et al 2010;Macha 2011Macha , 2013Macha , 2014Winker/Degele 2009, Degele/Winker 2010 (Weber 2007(Weber , 2009Weber et al 2012;Gherardi 2012 Die Anwendung der Gender-und-Diversity-Strategie im Unternehmen kann wie folgt defi niert werden: Gender-und-Diversity-Management im Unternehmen ist ein partizipatives, genderkritisches, pädagogisches und an gleichstellungspolitischen ethischen Zielen orientiertes Handeln, das Lernvorgänge der Stakeholder anregt und unterstützt und dadurch neue Handlungsoptionen und -freiräume eröffnet (Macha/Gruber/ Struthmann 2011, Macha 2014Göhlich/Hopf/Sausele 2005). Wichtige EntscheidungsträgerInnen entwickeln Gender-und Diversity-Kompetenz und können diese als Multi-…”

“…Der Grundsatz der Evaluation ist, die Beteiligten -Unternehmensleitungen, Füh-rungskräfte oder die Change-Teams -in den Forschungsprozess und den Transformationsprozess der Organisation miteinzubeziehen und deren Genderbewusstsein zu stär-ken (Weber 2007(Weber , 2009Suárez-Herrera/Springett/Kagan 2009 …”

“…Das methodologische Design weist die Besonderheit auf, dass aus der Gendertheorie sowohl stringent die didaktische Praxis der gleichstellungspolitischen Intervention mit vielfältigen Weiterbildungsformaten als auch das Forschungsdesign der Evaluation operationalisiert wurde. Beide Schritte sind in optimaler Weise auf die Gendertheorie und auch aufeinander bezogen (Weber 2007(Weber , 2009; Suárez-Herrera/Springett/Kagan 2009). Das Design der Studie versucht, Genderforschung in der Praxis anzuwenden und die Wirksamkeit an empirischen Daten zu überprüfen (Wetterer 2009;Meuser 2004Meuser , 2009Kahlert 2009 …”

Survey Feedback als Methodik organisationspädagogischer Praxis

“…Sie betrachtet den Menschen als "Organisationsbürger" (Göhlich und Weber 2011), der ebenso wie in der Bürgergesellschaft auch Organisationen mitgestaltet. Organisationspädagogik ist damit in besonderer Weise partizipativen Verfahren der Organisationsforschung und -gestaltung verpflichtet (Weber 2009). Die Methodik des Survey Feedbacks ist in diesem Zusammenhang von besonderem Interesse, da sie als pfadgenerierende Praxis und damit als Wegbereiterin der Organisationsentwicklung und Aktionsforschung gelten kann.…”

“…Heute werden oftmals ganz selbstverständlich wissenschaftliche Erhebungen, quantitative Organisationssurveys und qualitative Studien in Veränderungsprozesse integriert. Zudem ist die Idee einer grenzüberschreitenden Kommunikation zwischen Wissenschaft und Praxis in alle partizipativen und gestal-tungsorientierten Zugänge der Organisationsforschung eingegangen (Weber 2009. Der Beitrag diskutiert im Folgenden zunächst theoretische Grundlagen, bettet den Gegenstand in den organisationspädagogischen Diskurs ein, stellt grundlegende empirische Studien sowie aktuelle Forschungsergebnisse vor, stellt abschließend eine Fallstudie vor und wirft offene Forschungsfragen auf.…”