Gender-specific human capital: identification and quantifying its wage effects

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to better understand the possible reasons behind gender pay disparities, focussing on the unique features of male and female human capital and their wage returns. Despite increasing convergence of male and female human capital attainments, substantial differences remain. Extraction of human capital components non-overlapping across genders provides more profound explanation of the unexplained wage gap of men and women. Design/methodology/approach Starting with the non-parametric matching-based decomposition technique, the authors extend the pay gap estimation framework and focus on males and females having no counterpart in a set of characteristics within the opposite gender. The authors identify gender-unique human capital in terms of differences in distribution of individual characteristics across men and women and gender-specific combination of human capital characteristics. Wage returns to gender-specific profiles are evaluated applying wage regression on both full distribution of earnings and wage quantiles. The research relies on the Survey of Adult Skills (PIAAC) database for Estonia, which incorporates both formal education and cognitive skill records. Findings The study identifies sets of characteristics and competencies exclusive for both genders, proving that male and female profiles cannot be directly compared. The results suggest that men possess high individual and combined abilities in numeracy and problem solving in technology-rich environment, not always reached by females. This potentiates men’s higher earnings in spite of their generally lower formal educational attainments. Wage gap analysis over the full distribution of earnings shows even larger “glass ceiling” effect for females, possessing woman-specific human capital. Originality/value The authors raise a research from a novel perspective towards a role of human capital in gender wage inequality. Instead of usual reference to observable gaps in male and female characteristics, the authors identify the gender-specific human capital profiles, to a large extent non-reached by the opposite gender. Analysed associations between gender-specific characteristics and earnings provide an insight to possible effects of gender-unique human capital on a male-female wage disparity.

Las PYMEs lideradas por mujeres y la capacitación: un estudio exploratorio

“…Coincidente con lo anterior, los estudios realizados por el Banco Mundial (2010) refieren que las empresarias consideran que la capacitación es muy importante y que sería de gran beneficio contar con la capacitación adecuada para impulsar sus empresas. Este estudio también resalta que las empresarias suelen tener niveles considerablemente menores de educación y capacitación que los hombres que poseen un negocio, lo cual puede limitar la productividad y el crecimiento de su negocio, aunque podría reflejar el hecho de que no hay diferencia de género en la opción de hombres y mujeres de convertirse en empresario/a, en contraste con la selección no aleatoria que tiene lugar en el mercado laboral en general, donde la discriminación por género es más visible (Tverdostup & Paas, 2017). También, señala que si bien las propietarias de empresas no tienen menos habilidades empresariales que los hombres, pero si tienen menos probabilidades de conseguir capacitación y servicios de desarrollo empresarial y cuando existe capacitación para ellas en el mercado, normalmente se concentra en los roles tradicionales (cocina, costura, tejidos, etc.)…”

“…El escaso capital financiero con el que cuentan las empresarias al momento de iniciar sus empresas, tiene origen en la inequidad salarial que prevalece estableciendo una brecha que perjudica a las mujeres al recibir menos salario por el mismo trabajo, que un hombre, y se da con más fuerza en las sociedades donde existe mayor segregación por género, donde esta situación devalúa los salarios de todas las mujeres en todos los sectores económicos en los que trabajan (CEPAL, 2019;Tonoyan, Strohmeyer, & Jennings, 2020;Tverdostup & Paas, 2017).…”

“…Sin embargo, se considera que es insuficiente el tiempo que la empresaria le dedica a la capacitación dado que no representa ni siquiera una hora a la semana (Monge González & Rodríguez Álvarez, 2014), lo anterior, se debería entre otros aspectos a la responsabilidad familiar que aún sigue recayendo sobre ella (Value for Women, 2018). Esta es una situación importante y que se debe atender para que la empresaria reciba más capacitación dado que esta le permitirá el desarrollo de habilidades gerenciales clave, que le permitirá planear y organizar el trabajo, brindándole la capacidad de motivar y entrenar a otros, reduciendo el ausentismo, la rotación y elevando la motivación de su personal, lo cual le traerá resultados empresariales positivos (Panagiotakopoulos, 2020;Tverdostup & Paas, 2017).…”

“…La capacitación se concentra en los trabajadores de empresas grandes, lo que implica una limitación a los aumentos de productividad de las pequeñas y medianas empresas, que es el sector donde se concentran las mujeres. La capacitación con mayor retorno para los hombres es la capacitación en negocios, mientras para las mujeres es la capacitación en salud (seguida también por la capacitación en negocios), lo cual es un indicativo de la segmentación por género del mercado laboral (alta concentración de mujeres como enfermeras y auxiliares de los servicios de salud) y de las dificultades para romper esa segmentación (Abramo et al, 2000;CEPAL, 2019;Tverdostup & Paas, 2017).…”

The contribution of multinationals to wage inequality: foreign ownership and the gender pay gap

“…in addition to Oaxaca-Blinder also Nopo's method), various measures of wages (e.g. in addition to the actual wages of the employees also the desired wages of the job applicants, see e.g.Meriküll and Mõtsmees 2014), and includes improved measurements of skills(Tverdostup and Paas 2017).…”