Führungskompetenzen der Zukunft

Systematisches Transfermanagement für nachhaltige Führungskräftetrainings

“…Zu beachten ist, dass die Kategoriegrenzen fließend sind (Kaiser & Curphy, 2013;Laker & Powell, 2011;Poell, 2017;J. Schwartz, Bersin & Pelster, 2014;Staudt & Kriegesmann, 1999) -obwohl (oder gerade weil) es das meist institutionalisierte Format der Personalentwicklung ist (Felfe, 2016;Felfe & Franke, 2014;Lacerenza, Reyes & Marlow, 2017;Martin, Epitropaki & O'Broin, 2017;Seyda & Placke, 2017). Manche Autoren 2 kommen dabei zu dem Schluss, dass das Transferproblem mit einer Ablösung des klassischen Trainingsformats durch informelle "on-thejob" Maßnahmen gelöst werden könnte (z.…”

“…Andere Autoren zeigen dagegen das bedeutende Potential formeller Führungskräftetrainings auf (Felfe & Franke, 2014;Lacerenza et al, 2017;Martin et al, 2017;Sørensen, 2017): "Leadership training is the most direct way to develop manager's leadership competencies, can cover many topics related to leadership, and typically occurs in small group classroom-type settings. Through various techniques (e.g., multisource feedback, reflection, role-playing) managers develop various leadership skills and competencies.…”

“…Umgekehrt bedeutet dies für Trainings als "off-the-job" Maßnahme, dass der Transfer eine zentrale Herausforderung darstellt und insbesondere bei dieser Form der Personalentwicklung systematisch gefördert werden muss. Dabei spielen Führungskräftetrainings eine zentrale Rolle (Felfe & Franke, 2014;Kanning, 2014;Lacerenza et al, 2017;Martin et al, 2017). Einerseits, weil Führungskräftetrainings den größte Kostenblock und die am meisten institutionalisierte Form der Personalentwicklung darstellen (Ho, 2016;Lacerenza et al, 2017;O'Leonard, 2014;Seyda & Placke, 2017;Sørensen, 2017); andererseits, weil sich Führungskompetenzen nicht nur auf die Führungskräfte selbst, sondern auch maßgeblich auf Leistung, Motivation und Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden auswirken (Diebig, Bormann & Rowold, 2016;Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer & Ferris, 2012;Felfe, 2016;Felfe & Franke, 2014).…”

“…Nach dem in Abschnitt 2.2 ab Seite 12 beschriebenen Modell der Trainingswirksamkeit von Kirkpatrick (1967Kirkpatrick ( , 1998 ist Transfererfolg durch die Anwendung trainierter Kompetenzen und der daraus resultierenden Verbesserung der Arbeitsleistung definiert. Trainingstransfer (auch als "Lerntransfer" bezeichnet) wird daher als entscheidendes Maß der Trainingswirksamkeit betrachtet (Baldwin et al, 2017;Blume et al, 2010;Felfe & Franke, 2014;Kauffeld, 2016) (Baldwin & Ford, 1988). Als Trainingstransfer oder Lerntransfer, kann auch die Übertragungsleistung beruflicher Kompetenzen aus dem Arbeitskontext auf ein Training bzw.…”

“…Dabei ist es wichtig, sowohl die Intervention als auch den Trainings-und Transfererfolg klar zu spezifizieren, da je nach Transferkriterium oder Trainingsinhalt unterschiedliche Zusammenhänge identifiziert wurden (insbesondere für Trainings interaktionaler Kom-Einerseits, weil diese Trainingsform die meist genutzte und institutionalisierte Personalentwicklungsmaßnahme mit einem potenziell weiten Wirkradius darstellt (z. B Felfe & Franke, 2014;Martin et al, 2017)…”