Etik Liderliğin Belirleyicileri Olarak Kişilik, Örgüt Kültürü ve Dini Yönelim: Antalya’daki Dört ve Beş Yıldızlı Otellerde Bir Uygulama

Abstract

Araştırmanın temel amacı kişilik, örgüt kültürü ve dini yönelim değişkenlerinin etik liderlik oluşumundaki etkilerini belirlemektir. Araştırmanın evrenini Antalya'da faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinde farklı kademelerde çalışan 405 yönetici oluşturmaktadır. Araştırma yöntemi nicel olmakla birlikte veri toplama tekniği olarak anket kullanılmıştır. Geliştirilen etik liderlik ölçeğinin yapılan faktör analizi sonucunda tek faktör altında toplandığı sonucuna ulaşılmıştır. Değişkenler arasındaki ilişkileri tespit etmeye yönelik yapılan regresyon analizleri sonucunda ise kişilik özelliklerinden uyumluluk ve açıklık özelliklerinin, örgüt kültürü tiplerinden klan kültürünün etik liderlik ile ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Dini yönelim açısından ise hem içsel dini yönelim hem de dışsal dini yönelimin etik liderlik ile ilişkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

The relationship between organizational culture, organizational silence and job performance in hotels: the case of Kuşadasi

“…When examined in terms of dimensions, positive and low significant relationships were found between success culture and job performance ( r = 0.396; p < 0.01), between collaborative professionalism and job performance ( r = 0.309; p < 0.01) and between active responsibility and job performance ( r = 0.227; p < 0.01). Therefore, the fact that the relationship between organizational culture and job performance was low, which suggests that these concepts are related to other concepts (Sari et al , 2019; Şentürk, 2017) such as employees’ organizational culture-leadership, job satisfaction relationship, job performance/satisfaction, job motivation, etc.…”

“…In the field of tourism, organizational culture has been associated with organizational performance (Chilla et al , 2014), customer delight (Kao et al , 2016), social loafing (Sünnetçioğlu et al , 2014), ethical leadership (Şentürk, 2017), organizational silence (Yılmaz, 2020), job performance (Achmad, 2016; Golung, 2013; Pawirosumarto et al , 2017; Syardiansah et al , 2020) and firm performance (Seidu et al , 2021).…”