Ethics and social responsibility – do HR professionals have the ‘courage to challenge’ or are they set to be permanent ‘bystanders?’

Abstract

This paper considers the role of HR in ethics and social responsibility and questions why, despite an acceptance of a role in ethical stewardship, the HR profession appears to be reluctant to embrace its responsibilities in this area. The study explores how HR professionals see their role in relation to ethical stewardship of the organisation, and the factors that inhibit its execution. A survey of 113 UK-based HR professionals, working in both domestic and multinational corporations, was conducted to explore their perceptions of the role of HR in maintaining ethical and socially responsible action in their organisations, and to identify features of the organisational environment which might help or hinder this role being effectively carried out. The findings indicate that although there is a clear understanding of the expectations of ethical stewardship, HR professionals often face difficulties in fulfilling this role because of competing tensions and perceptions of their role within their organisations. A way forward is proposed, which draws on the positive individual factors highlighted in this research to explore how approaches to organisational development (through positive deviance) may reduce these tensions to enable the better fulfilment of ethical responsibilities within organisations. The involvement and active modelling of ethical behaviour by senior management, coupled with an open approach to surfacing organisational values and building HR procedures, which support socially responsible action, are crucial to achieving socially responsible organisations. Finally, this paper challenges the HR profession, through professional and academic institutions internationally, to embrace their role in achieving this.

Dilemas Éticos Enfrentados por Profissionais de Recursos Humanos: Explorando Cursos de Ação

“…Winstanley e Woodall (2000) lembram que são, muitas vezes, intitulados os guardiões da ética, tendo a área que assumir a liderança sobre o tema e a responsabilidade de promover a conscientização sobre as questões éticas nas organizações (Wooten, 2001). Nesse sentido, caberia à área não apenas a promoção de comportamentos éticos por meio da elaboração dos códigos de conduta ética, mas também os profissionais de RH deveriam atuar como exemplos de comportamento ético para toda a organização (Parkes & Davis, 2013;Steers, 2008). Parkes e Davis (2013) acrescentam que os profissionais reconhecem que é papel da área de RH assegurar que as estratégias, políticas e práticas da gestão de pessoas sejam éticas, e que a cultura da organização seja consistente com esse propósito.…”

“…A resignação pode se manifestar por mutismo, silêncio; ou por meio de uma postura de neutralidade, possível quando uma (re)ação não é demandada; ou, ainda, pela tolerância declarada, que acontece quando o profissional não age, mas revela sua posição por meio de comentários irônicos, por exemplo. Essa postura de espectador pode ser simplesmente a aderência ao comportamento de grande parte das pessoas que também não age, causando a sensação de "não se pode mudar as coisas" (Fisher, 2000, p. 62), o que pode ser reforçado pelo ambiente organizacional que não encoraja a postura de ação ativa; ou pode ser uma forma de autopreservação, quando a pessoa sente que uma ação poderá prejudicar sua imagem ou sua carreira (Fisher, 2000); ou, ainda, quando o grau de identificação com a organização for muito forte, pode ocorrer a sensação de que agir significa ser desleal com a organização e com a própria identidade (Parkes & Davis, 2013). Portanto, ainda que a questão ética seja reconhecida, a escolha pela inação pode ser devida a diversos fatores, o que implica em um conflito entre os valores pessoais e a situação vivenciada, uma escolha pelo distanciamento ou pela blindagem de seus valores e crenças (Steers, 2008).…”

“…5, pp. 832-850, Novembro/Dezembro, 2017, www.anpad.org.br/rac Introdução A preocupação com a ética nos negócios se reflete no crescente número de publicações sobre o tema, tanto na literatura acadêmica como na mídia em geral, nos últimos anos (Lehnert, Park, & Singh, 2015;Parkes & Davis, 2013). Fundamentados principalmente nos trabalhos de Rest (1986) e Jones (1991), os estudos acadêmicos sobre o tema têm explorado, em especial, as etapas e as variáveis que influenciam o processo de tomada de decisão sobre as questões éticas; entretanto, as revisões da literatura mostram resultados de pesquisa muitas vezes inconsistentes ou insuficientes, o que pode ser atribuído aos métodos de pesquisa empregados (como a grande utilização de pesquisas realizadas com estudantes, o uso de cenários ou vignettes, ou a diversidade dos instrumentos de coleta de dados, por exemplo), e também à complexidade dos processos cognitivos e emocionais envolvidos na tomada de decisão, o que implica em um grande número de variáveis a serem testadas (Craft, 2013;Schwartz, 2016).…”

“…No âmbito do campo de estudos da gestão de pessoas (Human Resource Management), a produção acadêmica internacional mostra trabalhos sobre a questão das abordagens teóricas adotadas para tratar os temas: a ética e a gestão de pessoas (Greenwood, 2013;Greenwood & Freeman, 2011;Winstanley & Woodall, 2000); o papel da área e dos profissionais de Recursos Humanos (RH) em relação à ética nas organizações (De Gama, McKenna, & Pettica-Harris, 2012;Lowry, 2006;Parkes & Davis, 2013;Steers, 2008); os dilemas éticos enfrentados pelos profissionais de RH (De Gama et al, 2012;Steers, 2008); e os valores e códigos de conduta dos profissionais de RH (Statler & Oliver, 2016;Wooten, 2001). Quanto à literatura nacional, a meta-análise realizada por Santos, Mendonça e Demo (2015) revela uma produção que cresce lentamente em quantidade e sobre temas como a ética geral e aplicada; o ethos da profissão ou ciência e a educação em ética negocial; cidadania, responsabilidade social e corporativa; marketing, propaganda e consumo; compliance, governança e corrupção; e administração pública.…”

“…Trata-se de um tema relevante na medida em que a literatura tem enfatizado o papel estratégico do profissional de RH para a criação de valor para a organização e que, para isso, precisam desenvolver os princípios orientadores e as práticas que promovem comportamentos alinhados aos valores esposados (Caldwell, Truong, Linh, & Tuan, 2011). Nessa linha, alguns autores advogam que os profissionais de RH deveriam ser os guardiões da ética (Parkes & Davis, 2013;Winstanley & Woodall, 2000). Por outro lado, a multiplicidade de papéis que cabe ao profissional de RH desempenhar provavelmente também traz maior exposição a conflitos e dilemas, uma vez que entram em jogo valores e expectativas de múltiplos stakeholders (Guest & Woodrow, 2012;Wooten, 2001).…”