Estrés de rol y empowerment psicológico como antecedentes de la satisfacción laboral

Abstract

El objetivo de este estudio fue analizar el impacto del estrés de rol (ambigüedad y conflicto) sobre la satisfacción laboral a través del empowerment psicológico en el trabajo. Se obtuvieron datos de una muestra de 314 trabajadores del sur de Portugal (M = 35.59, DE = 10.66). edad edadEl 69.75% de los participantes fueron mujeres. Los resultados mostraron que el efecto del conflicto de rol fue directo sobre la satisfacción laboral, mientras que el efecto de la ambi güedad fue mediado por las dimensiones autodeterminación y significado del empowerment psicológico. Las intervenciones en las empresas deben centrarse en la prevención del estrés de rol y en el aumento del empowerment psicológico. Palabras clave: ambigüedad de rol, conflicto de rol, empowerment psicológico, satisfacción en el trabajo, path analysis. Role stress and psychological empowerment as antecedents of job satisfactionThe aim of this study was to examine the impact of role stress (ambiguity and conflict) on job satisfaction through psychological empowerment in the workplace. Data was collected from 314 workers from southern Portugal (M = 35.39, SD =10.66; 69.75% women) age ageResults indicated that role conflict had a direct effect on job satisfaction, while the impact of role ambiguity on job satisfaction was totally mediated by meaning and self-determination. Psychosocial interventions in companies should focus on prevention of role stress and pro motion of psychological empowerment in the workplace.

Explicaciones sobre el origen de la pobreza según área de formación profesional

“…Entre éstas se identifican, por ejemplo, la orientación a la dominancia social (Pratto, Sidanius, Stallworth & Malle, 1994), autoritarismo del ala de derechas (Altemeyer, 1981(Altemeyer, , 1996(Altemeyer, , 1998 (Lerner, 1965(Lerner, , 1980. Investigaciones reportan que a mayores niveles de las variables mencionadas mayor tendencia a privilegiar las atribuciones causales individuales sobre las socioestructurales (e.g., Bullock et al, 2001;Cozzarelli et al, 2001;Furnham, 1982Furnham, , 2003Gatica, Martini, Dreizik & Imhoff, 2017).…”

“…El presente trabajo aplica una adaptación al español y al contexto argentino, realizada por Gatica et al (2017), de la escala de Bullock et al (2003). La misma ha mostrado adecuadas propiedades psicométricas en su aplicación a estudiantes universitarios cordobeses, en sus tres subescalas: atribuciones individualistas (α = .92), socioestructurales (α = .84) y fatalistas (α = .68).…”

Validación del instrumento psychological empowerment “EP” en trabajadores de la empresa call center Atento, Lima, 2020

“…Así también, en sector salud Pietrantoni & Prati (2008) en su estudio aplicado a 677 trabajadores de salud en Italia obtuvo un =0.80, Villa & Márquez (2017) en 312 trabajadores de diferentes empresas en la ciudad de Juárez, México obtuvo un =0.89, Moura & Ramos (2014) en su estudio aplicado a 306 trabajadores de diferentes empresas en Brasil obtuvo un =0.88, Stander & Rothmann (2009) en 1406 trabajadores de diversas industrias en Sudáfrica obtuvo un =0.91, también Cotera & Poma (2018) en su estudio a 457 trabajadores tanto operativos como administrativos de un call center en el Perú obtuvo un =0.93 y Ramos-Vidal & Maya-Jariego (2014) en 120 en trabajadores de organizaciones culturales obtuvo un =0.81. Esto implica que la escala de Spreitzer es un instrumento que goza de consistencia interna para recoger datos sobre el empowerment, importante para una empresa u organización, permitiendo medir la percepción sobre el dominio y control en el trabajo como una herramienta estratégica en la organización de carácter interpersonal entre los trabajadores (Rappaport, 1995;Choque, 2014;Orgambídez-Ramos et al, 2017).…”

“…Otro estudio como el de Albar et al, (2012) obtuvo un =0.73, Chiang et al, (2014 con un =0.74; sin embargo, en el estudio de Cotera & Poma (2018) obtuvieron un resultado mayor con un =0.89. Se demuestra que el instrumento puede medir el sentimiento de control que el empleado refleja sobre el trabajo y la capacidad de poder tomar decisiones relativas a la organización (Orgambídez-Ramos et al, 2017;Chiang et al, 2014), y la libertad de poder llevar a cabo sus actividades en el puesto de trabajo (Rico-Picó et al, 2016;Pérez & Guerrero, 2012;Deci et al, 1989).…”

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“…El empowerment según (Spreitzer, 1995) citado por (Orgambídez-Ramos, Moura, & De Almeida, 2017) hace referencia a una serie de procesos y estados psicológicos internos de tipo cognitivo, que para Zimmerman (1995) está conformado por componentes de carácter intrapersonal, interactivo y comportamental, que según (Spreitzer, 1995) como se citó en (Orgambídez-Ramos et al, 2017) modifican la percepción del sujeto respecto a sí mismo y al contexto en que se encuentra, basándose en la propuesta de Kenneth (1900) el empowerment es como una motivación intrínseca hacia el trabajo, producto de cuatro cogniciones que favorecen una orientación hacia el rol laboral: significado, competencia, autodeterminación e impacto.…”