Entrevue structurée : pour améliorer la sélection du personnel

Pettersen, Normand; Durivage, André

doi:10.2307/j.ctv5j01r3

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“…C'est un défaut important selon Petersen et Durivage (2006) Des tests sont aussi utilisés dans 75 % des processus de dotation analysés dans cette recherche. Ils sont généralement conditionnels à la réussite de l'entrevue.…”

Section: Discussionunclassified

“…Elles ont toutes pour objectif de parvenir à l'adéquation entre le candidat et le poste (Schmitt & Chan 1998). La méthode d'évaluation la plus répandue est l'entrevue (Pettersen & Durivage 2006 ;Purkiss, et al 2006 ;Struthers, Colwill & Perry 1992 ;Williamson, et al 1997), mais de plus en plus, les employeurs font aussi passer des tests aux candidats (Bourhis 2007). L'ordre dans lequel sont utilisées les diverses méthodes varie (Pettersen & Durivage 2006) : dans certains cas l'entrevue précède et peut être conditionnelle au passage des tests ; dans d'autres cas, les tests précèdent voire sont conditionnels à la convocation en entrevue.…”

Section: Recension Des éCritsunclassified

“…Mais les candidats comme les intervieweurs apprécient particulièrement le contact que permet l'entrevue. Les premiers y voient l'occasion de se faire valoir, tandis que les seconds veulent établir un premier contact avec le futur employé (Pettersen & Durivage 2006). De plus, l'entrevue permet d'aller chercher des informations additionnelles et des clarifications concernant les informations préalablement obtenues (Mathis, Jackson & Zinni 2008).…”

Section: Les Entrevuesunclassified

“…De plus, l'entrevue permet d'aller chercher des informations additionnelles et des clarifications concernant les informations préalablement obtenues (Mathis, Jackson & Zinni 2008). Elle permet de vérifier l'adéquation entre le candidat et le poste, la propension du candidat à assumer des responsabilités, ainsi que ses compétences relationnelles et communicationnelles (Mondy 2008) et ses connaissances (Robertson & Smith 2001 Quel que soit le type de questions, elles doivent toujours être en rapport avec l'emploi, claires et précises, explicites sans suggérer la réponse, uniques (une question à la fois), ouvertes, non menaçantes, non discriminatoires et d'un niveau de difficulté approprié à l'emploi (Pettersen & Durivage 2006).…”

Section: Les Entrevuesunclassified

“…• elles sont basées entièrement sur l'analyse de poste ; De leur côté, les candidats considèrent qu'une entrevue qui favorise le traitement équitable des candidats est plus juste (Pettersen & Durivage 2006).…”

Section: Les Entrevuesunclassified

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L’embauche de bibliothécaires dans les municipalités québécoises : les méthodes d’évaluation des candidats

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2015

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Section: Discussionunclassified

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Section: Les Entrevuesunclassified

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Bangerter

2017

Psychologie du Travail et des Organisations

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Évaluation édumétrique d’un dispositif d’entrevues structurées multiples pour la sélection de candidats dans un programme postgradué de dermatologie

et al. 2011

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Manuscrit reçu le 31 août 2010 ; commentaires éditoriaux formulés aux auteurs le 13 février 2011 ; accepté pour publication le 2 mai 2011 Mots clés :Habiletés non cognitives ; admission ; études postdoctorales ; qualité édumétrique ; MEM Résumé -Contexte : De plus en plus d'importance est accordée aux habiletés non cognitives dans le rôle du médecin. Cette réalité se reflète dans les programmes de formation ainsi que lors de la sélection des candidats dans les programmes de médecine. Les programmes de dermatologie de trois universités québécoises ont conjointement élaboré un instrument de sélection pour évaluer les habiletés non cognitives de leurs candidats. Afin de limiter les effets dus aux juges, un devis d'évaluation avec plusieurs juges par station a été réalisé. But : Le but de l'étude est d'évaluer l'impact de ce devis d'évaluation sur les qualités édumétriques de l'instrument. Sujets/matériel/méthodes : Dix-huit participants ont été rencontrés lors du processus de sélection des candidats de dermatologie. L'instrument utilisé, soit des minientrevues structurées, était organisé en trois stations comportant chacune quatre questions évaluées par quatre juges. Résultats : L'instrument offre un bon accord interjuge (M = 0,79, ET = 0,11) et une fidélité acceptable (alpha de Cronbach = 0,70). La performance des candidats est correlée plus fortement entre les questions d'une même station qu'entre les questions de stations différentes. Conclusion : Ces derniers résultats suggèrent la présence d'un effet de halo chez les juges lorsqu'ils évaluent un même candidat sur différentes questions. Ainsi, des observations indépendantes ou un entraînement des juges devraient être privilégiées pour pallier cette influence. Les efforts mis dans le cadre de l'élaboration de l'instrument ont permis néanmoins de contribuer à un processus de sélection fidèle.Article publié par EDP Sciences Keywords:Non-cognitive abilities; admission; post-graduate education; psychometrics; MMI Abstract -Context: The role of physicians has expanded over the last decade and there is increased recognition of the importance of non-cognitive abilities. Programs and admission processes are changing to reflect that new reality. Three French-speaking Quebec universities joined forces to develop a tool used in the selection process for their dermatology programs. A multiple-rater evaluation design was proposed to reduce rater effect. Purpose: The goal of this study was to investigate the impact of the evaluation design on the psychometric qualities of the tool. Subjects/Materials/Methods: Eighteen candidates were met during the selection process. The mini-structured interview tool was made up of three stations, each consisting of four questions. Results: The inter-rater reliability was good (mean ICC = 0.79, SD = 0.11), and the reliability was acceptable (Cronbach's Alpha = 0.70). Candidates' performance between questions of a given station correlated significantly more than their performance between questions of different stations. Conclusion: The resul...

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