Egy befejezetlen törvény margójára

Abstract

A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (Kit.) paradigmaváltást hozott a közszolgálati jogban. Jelentős közjogi deregulációt és decentralizációt valósított meg. Tudatosan végigvitte ugyan a karrierrendszer lebontását, de adós maradt az új személyzeti rendszer felépítésével. A munkáltatókra bízta a személyügyi tevékenység újraszabályozását. A legfőbb kritika ezért éppen azzal szemben fogalmazható meg, ami a törvényből kimaradt. A soron következő kormányzati ciklusnak ezért az egyik legfontosabb kihívása lesz, hogy befejezze a Kit. által megkezdett átalakítást. Mindezt abban a szellemiségben tegye meg, amely összhangban áll a Kit. jogalkotói célkitűzéseivel. Mivel a decentralizációt és deregulációt alkalmazó angolszász országok előrébb járnak, s rendszeresen szembesülnek a kockázatokkal is, elsőként részletesen megvizsgáltuk, hogy ezek az országok milyen rendszerkonform megoldásokat alkalmaznak a kockázatok kezelésére. Majd ezeket is felhasználva felvázolunk egy olyan hosszú távra szóló közszolgálati HRM (humánerőforrás-menedzsment) fejlesztési keretrendszert, amely biztosítja a fejlesztések sikerességét. Így a közelmúltban megvalósított decentralizációnak és deregulációnak köszönhető rugalmasságot a szervek úgy használhatják ki, hogy közben a kockázatok kezelésére is felkészülnek. A kettő együtt biztosítja a nagyobb szervezeti hatékonyságot.

Empirical study of the factors of career motivation underlying the interest in a career of public administration

“…The career entrant BA graduates' 'turning away' from the public administration can cause difficulties already in medium term (in the distance of 5-10 years), especially in the administration of the communes. The big picture is further nuanced by the fact that the members of the young generation who choose a public administration career find a job mostly in the ministries (Hazafi, 2016). In other words, the dangers of 'ageing' is not yet detectable in the entire field of the public administration, as it is referred by the data reported in the Good State and Governance Report 2019, but the supply of adequately prepared successors is getting more and more a concrete problem, especially at the organizations in the communes, in the countryside (Kaiser, 2015).…”

A központi kormányzati igazgatási szervek főbb szervezetirányítási kérdései

“…11 A minisztériumok mibenléte az alábbi ismérvek alapján határozható meg: -a Kormány irányítása és a Kormány tagjainak vezetése alatt állnak, -a Kormány munkamegosztása, valamint a miniszter feladatköre alapján felelősek adott közigazgatási ágazat(ok) vagy terület(ek) stratégiájának megalkotásáért és végrehajtásáért, jogalkotásáért, költségvetéséért, a területi feleadatellátás irányításáért, -egyszerre politikai és szakmai-bürokratikus szervek, vagyis személyi összetételüket tekintve megjelenik egy politikai "változó" és egy szakmai "állandó" réteg. (Hazafi & Ludányi, 2021, 69) A minisztériumok működésüket a központi kormányzat részeként, a Kormányzat irányítása és a miniszter vezetése alatt látják el, feladataik különös hatáskör alapján egy-egy ágazatra, szakterületre terjednek ki, ahol általános jelleggel határozzák meg a közigazgatási szervek működését és feladatellátását.…”

Kompetencia alapú karrierindítás a közszolgálatban – avagy a pályamotiváció, a kompetenciamegfelelés és a mentorálás összefüggései a közigazgatási karrierindítással

“…Mindazonáltal a BA-s végzettségű pályakezdők "elfordulása" a közigazgatástól már középtávon (5-10 év viszonylatában) is nehézségeket okozhat, főként a területi közigazgatásban. A képet ugyanis tovább árnyalja a tény, hogy a közigazgatást választó fiatal korosztály leginkább a minisztériumokban helyezkedik el (Hazafi, 2016). Az "elöregedés" veszélye tehát a teljes közigazgatásban még kevésbé érzékelhető -erre utalnak a 2019-es Jó Állam Jelentésben bemutatott adatok is -, ám főként a vidéki, területi szervezeteknél egyre inkább kézzelfogható problémává válik a megfelelő felkészültségű utánpótlás biztosítása (Kaiser szerk., 2015).…”