Don gratuit, spiritualité au travail, sens au travail

Abstract

Bien que les chercheurs ont depuis longtemps reconnu le besoin humain de donner du sens au travail (Maslow, 1964, 1998), ils n’ont pas encore développé un cadre théorique solide sur le management et la spiritualité au travail. Les logiques rationnelle et instrumentale dominent la théorie managériale, et se concentrent sur une approche réductrice du travail. Dans la mesure où la spiritualité est étudiée dans la littérature managériale, la discussion tend à osciller entre des analyses instrumentales de la spiritualité et du sens au travail d’une part, et la dénonciation de ce risque d’instrumentalisation d’autre part. Cet article adopte une approche différente en ouvrant le cadre de référence à une analyse des théories non instrumentales du travail. Il peut donc être considéré comme une contribution au champ émergent des « économies diverses » (Gibson-Graham, 2008). La première logique non instrumentale que nous explorons dans cette étude est la théorie du don gratuit. Elle se distingue de la logique de l’échange-don (Blau, 1964 ; Caillé et Godbout, 1992 ; Balkin et Richebé, 2007) qui demeure basée sur la réciprocité, même si le calcul est tabou et si la nature et le moment du contre-don sont incertains. Le concept de don gratuit ou de don existentiel est enraciné dans une logique altruiste (Kolm, 1981). Il prend racine dans le besoin humain de donner sans calcul, en laissant le receveur libre d’accepter ou non le don (Frémeaux et Michelson, 2011). Une deuxième logique non instrumentale réside dans les théories de la spiritualité au travail. Des chercheurs ont identifié un éventail de caractéristiques associées à la spiritualité, comme l’expérience personnelle, un sentiment de connexion, le sens du service, la participation au bien de l’humanité (par exemple, Mitroff, 2003). Nous retenons deux principales composantes de la spiritualité au travail : le travail permet aux individus de communiquer avec les autres et avec ce qui est plus grand qu’eux. En troisième lieu, les théories du sens au travail sont également non instrumentales par nature. Les chercheurs remarquent que le sens au travail ne dépend pas exclusivement du management ou des conditions extérieures (Nozick, 1974). Ce sont aux individus de donner du sens à leur travail à tous les niveaux de l’organisation (Michaelson, 2005 ; Weick, 1995). Nous mettons en évidence des éléments de convergence entre ces trois approches en dégageant quatre dimensions similaires : développement personnel, relations aux autres, service aux autres, et idéaux humanistes. Cette approche intégrée ouvre la voie à de nouveaux champs de réflexion managériale. Certes, la gestion du don gratuit est inconcevable, le management de la spiritualité au travail est risqué, le management du sens au travail serait une illusion contre-productive. Mais nous proposons un moyen de sortir de l’univers du management « déshydraté » (Adler, 2010) en suggérant qu’une approche spirituelle peut devenir une source de transformation managériale lorsqu’elle aboutit à rendre possible le développement personnel, les relations de qualité aux autres, le service aux autres, et la réalisation des idéaux humanistes.