Diversitätsmanagement als Zukunftsaufgabe für Krankenhäuser

Vedder, Günther

doi:10.1007/978-3-658-00873-4_20

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“…Wird Wirtschaftlichkeit jedoch auf Kostenminimierung oder Gewinnsteigerung enggeführt und gleichzeitig als zentral angesehen, dann können die Gerechtigkeitsaspekte schnell in den Hintergrund treten. Nimmt Gewinnorientierung eine leitende Funktion im Diversitätsmanagement ein, dann kann es sehr schnell dazu führen, dass Patient*innen und Mitarbeiter*innen aus einer Perspektive des Profits betrachtet werden (Pfannstiel 2014, S. 386;Vedder 2013;Matuko und Heister 2011).…”

Section: Effizienz Kontra Gerechtigkeit?unclassified

“…Für den klinischen Bereich wird momentan vor allem die "innere" Dimension aus dem Modell der vier Dimensionen mit den Eigenschaften Ethnie, Geschlecht und Alter als besonders im Arbeitsalltag relevant diskutiert (Köllen 2014;Vedder 2013). Dabei stehen die Ethnie bzw.…”

unclassified

“…Die Komplexität der Zusammenhänge zwischen den Dimensionen "Ethnizität", "Geschlecht", "Alter", "sexuelle Orientierung", "Religion", etc. sind im Kontext des Diversitätsmanagement allerdings schwer getrennt voneinander zu betrachten, was auf die oben angesprochene Mehrdimensionalität verweist (Steger 2019;Köllen 2014;Vedder 2013). Zudem wird innerhalb dieser speziellen Debatte vornehmlich auf demographische Merkmale fokussiert.…”

unclassified

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Diversitätsmanagement in Organisationen des Gesundheitswesens – Effizienz kontra Gerechtigkeit?

Brand

2021

Ethik Med

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Zusammenfassung„Diversität“ wird im Management als ein Schlüssel gesehen, um in Anbetracht einer globalisierten Welt als Unternehmen oder soziale Organisation wettbewerbsfähig zu bleiben, wirtschaftlich zu arbeiten oder Gewinnsteigerungen zu erzielen. Dieser unternehmerischen Perspektive auf Diversität stehen Konzepte gegenüber, die die ethischen Aspekte von Vielfalt im Hinblick auf Gerechtigkeit in den Mittelpunkt stellen. Beide Perspektiven werden im sogenannten „Diversitätsmanagement“ verortet, das in die organisationalen Strukturen, meist in die Personalabteilung, eingebettet ist. Es zeigt sich jedoch, dass diese Verortung nicht umfassend und zentral genug ist, um ein systematisches Diversitätsmanagement mit strukturierten Maßnahmen aufzubauen. Zudem liegen dem Diversitätsmanagement verschiedene Wertekonstellationen zugrunde, die konfligieren können. Eine priorisierte wirtschaftlich orientierte Perspektive, so die These, führt dazu, dass häufig nur Einzelmaßnahmen zum Umgang mit Vielfalt umgesetzt werden. So können aber weder die Chancen von Diversität noch die konkreten Herausforderungen im Arbeitsalltag tatsächlich ergriffen oder angegangen werden. Diversitätsmanagement, so das Argument, kann nur dann erfolgreich im Sinne der Mitarbeiter*innen und Patient*innen sein, wenn es auch von Gerechtigkeitsaspekten geleitet wird. Dies gilt sowohl für die Entscheidung, welche Diversitätskonzepte und/oder Merkmale relevant sind, als auch für die Auswahl und Evaluation von Maßnahmen. Das bedeutet schließlich, dass bei Abwägungen im Umgang mit Vielfalt im Kontext von Organisationen im Gesundheitswesen die soziale Gerechtigkeit mehr wiegen sollte als rein wirtschaftliche Überlegungen. Letztere habe ihre Berechtigung bei der Einschätzung von Maßnahmen, sie sind aber ein Mittel zum Zweck und kein Selbstzweck.

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Section: Effizienz Kontra Gerechtigkeit?unclassified

unclassified

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Diversitätsmanagement in Organisationen des Gesundheitswesens – Effizienz kontra Gerechtigkeit?

Brand

2021

Ethik Med

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“…B. durch Sprachkurse, Weiter-und Fortbildung). Ziele und Inhalte des interkulturellen Personalmanagements müssen in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung durch die Führungskräfte definiert und umgesetzt werden [3]. Die besonderen Herausforderungen in der Personalführung von ausländischen Ärztinnen und Ärzten im Krankenhaus sollen im Folgenden näher beleuchtet werden.…”

Section: Die Beschäftigung Von äRzten Aus Demunclassified

Interkulturelles Personalmanagement im ärztlichen Bereich

Bachner¹,

Klüter²

2021

Transfusionsmedizin

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Der Anteil in Deutschland tätiger ausländischer Ärzte steigt an. In 2019 betrug der Zuwachs 3800, und insgesamt waren über 58 000 Ärztinnen und Ärzte aus dem Ausland in deutschen Kliniken beschäftigt [1]. Berücksichtigt man den demografischen Wandel und die zunehmende Zahl an altersbedingten Austritten in den Ruhestand wird zukünftig etwa jeder 4. bis 5. im Krankenhaus tätige Arzt aus dem Ausland stammen. In die ausländischen Ärzte muss zu Beginn ihrer Tätigkeit am neuen Arbeitsort in Deutschland auf vielfältige Weise zur beruflichen Qualifizierung investiert werden. Ein interkulturell ausgerichtetes Personalmanagement im Krankenhaus ist nötig, um die rekrutierten Kräfte in ihrer ärztlichen Rolle weiterzuentwickeln und zu binden. Einleitung"Die Zahl der Ärztinnen und Ärzte wächst zu langsam, um die enormen Herausforderungen zu bewältigen, vor denen unser Gesundheitssystem steht." Davor warnte Prof. Dr. Frank Ulrich Montgomery als Präsident der Bundesärztekammer (BÄK) bereits anlässlich der Vorstellung der Ärztestatistik für das Jahr 2018 [2]. Bei der ärztlichen Versorgung tut sich eine Schere auf: Auf der einen Seite werden in den nächsten Jahren viele Ärztinnen und Ärzte altersbedingt in den Ruhestand gehen, auf der anderen Seite steigt durch die älter werdende Bevölkerung der Bedarf an Ärzten, der durch die jährlichen Hochschulabgänger nicht gedeckt wird.

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“…bewältigt werden. Hierdurch wird neben einer Versorgungsoptimierung für Patienteninnen und Patienten u. a. auch eine Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, der Wettbewerbsfähigkeit, der Arbeitsplatzattraktivität, eine Fehlzeitenreduzierung sowie eine bessere Kommunikation zwischen unterschiedlichen an der Versorgung beteiligten Berufsgruppen erreicht [29][30][31][32].…”

Section: Der Weg Zu Einer Diversitätssensiblen Versorgungunclassified

Herausforderungen einer diversitätssensiblen Versorgung in der medizinischen Rehabilitation

Brzoska

Razum

2017

Rehabilitation

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Diversity markers such as sex, migration background and socioeconomic status are associated with different needs and expectations in health care. In rehabilitation these needs and expectations are often not adequately accounted for. This may affect health care outcomes. In order to improve rehabilitative care, it is not sufficient to only focus on selected diversity criteria such as migration background. This has two reasons: First, health care users are defined by a wide range of different diversity markers; second, diversity markers are closely interrelated. Diversity management allows to address the population as a whole by establishing conditions in health care institutions which permit to cater for the diversity of all health care users, thereby allowing to provide a more patient-oriented health care.

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Diversitätsmanagement als Zukunftsaufgabe für Krankenhäuser

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Diversitätsmanagement in Organisationen des Gesundheitswesens – Effizienz kontra Gerechtigkeit?

Diversitätsmanagement in Organisationen des Gesundheitswesens – Effizienz kontra Gerechtigkeit?

Interkulturelles Personalmanagement im ärztlichen Bereich

Herausforderungen einer diversitätssensiblen Versorgung in der medizinischen Rehabilitation

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