Des idéaux à la réalité de l’accompagnement de la GRH dans la digitalisation : le cas d’une entreprise industrielle

Abstract

Cette communication se propose d'étudier le rôle de la GRH dans le processus de transformation digitale. Basée sur une étude qualitative au sein d'un grand groupe industriel, elle montre plus particulièrement que l'accompagnement de la digitalisation par la GRH fait l'objet deux grands décalages -le premier entre la politique RH et les pratiques mises en oeuvre, et le second entre ces pratiques et leurs perceptions par les acteurs opérationnels. Ces décalages sont de trois registres : organisationnels, relatifs aux ressources engagées et enfin liés à des dimensions humaines. Ce faisant, cette communication revient sur l'idée communément partagée selon laquelle la digitalisation constituerait une révolution dans l'entreprise. Elle montre que la digitalisation fait l'objet des mêmes décalages que toutes les transformations stratégiques « classiques ». Elle propose, par ailleurs, de comprendre ces décalages comme le résultat de « traductions » différentes du dispositif RH d'accompagnement de la digitalisation.* D'autres chercheurs ont mis à jour ces explications des « gaps ». Nous faisons le choix de citer certains travaux que nous estimons agrégateurs et représentatifs de ces recherches.

Le digital, un objet-frontière : un accompagnement difficile ?

“…La littérature souligne que la notion de digital renvoie d'une part aux outils et à leurs usages et effets, notamment en matière de collaboration, mais également à une « culture digitale » issue du mode de fonctionnement des réseaux sociaux et fondée sur l'horizontalité, la transversalité, le partage, et la facilité de la prise de parole (Dudézert, 2018 ;Galindo et al, 2019). Cela se traduit dans des changements à la fois pour les métiers et les compétences (Payre et Scouarnec, 2015 ;Ridder et al, 2019).…”

“…Cependant, qu'entend-on par « transformation digitale » ? La littérature montre que le digital a plusieurs acceptions (Corbière et al, 2019 ;Galindo et al, 2019) et se décline sur deux dimensions au moins : les outils digitaux, et les changements culturels. Il existe ainsi un pan important de travaux sur la question des outils, avec par exemple des travaux sur les différents types d'outils (Autissier, 2014 ;Davison et Ou, 2017), les implications de ces outils sur les salariés (Felio, 2013), mais aussi sur les métiers managériaux et RH (Bondarouk et al, 2009 ;Ridder et al, 2019).…”

“…D'autres recherches se penchent sur la « culture digitale » sous l'angle de la transversalité, horizontalité, facilité de la prise de parole (Dudézert, 2018 ;Coron, Franquinet et Noël, 2019). Ils posent notamment la question de l'équilibre à trouver entre autonomie et contrôle des salariés (Brasseur et Biaz, 2018 ;Galindo et al, 2019).…”

Faire face aux enjeux du travail du futur : les apports de la notion de situation et de la théorie de l’enquête

“…En effet, la digitalisation concomitante au contexte étudié -l'industrie 4.0 -nécessite de prendre en compte une grande diversité d'enjeux. Pour n'en citer que quelques-uns, des recherches récentes pointent le soutien et l'accompagnement des acteurs dans la digitalisation par les professionnels RH (Galindo, Garbe et Vignal, 2019) en analysant les alignements et décalages rencontrés. Dans un autre registre, Valenduc et Vendramin (2017) inventorient les tendances d'analyse qui prennent pour objet l'avenir du travail.…”