Demographics and Turnover Intentions: Can there be Any Link?

Abstract

Employee turnover intentions is referred amongst some of the most important areas of focus of employees since the past two decades. Therein, much of the studies have remained focused on a variety of different individual and organizational elements to understand what potentially predict employee turnover intentions and how to manage it. In comparison, little is known pertaining to the demographic factors and their relationship with employee turnover intentions. Through appraising extant literature on demographic factors such as age, gender, marital status and education, the present study offers a critical insight to researchers to understand the potential of these factors in predicting turnover intentions. The article offers unique scholarly presentation of prior studies indicating the prominence of demographic factors and their role in predicting several entities and how they could be of similar vitality when it comes to employee turnover intentions. The article offers critical insight on the topic followed by prepositions and conceptual framework.

Investigating Factors that Impact Employee Turnover in the Medical Device Industry in the United Arab Emirates

“…In addition to these factors, the research investigated the demographics' impact on employee turnover too. Even though previous researchers have linked age and gender to turnover [7,22], Soomro argued that there is a lot of disagreement when it comes to studies on turnover intentions related to gender [23]. Moreover, Hayes disputes any significant relationship between gender or education level and employee turnover [24].…”

Permanência dos Colaboradores em Empresas Familiares: O que Importa sob a Óptica dos Gestores?

“…A rotatividade dos colaboradores é um desafio para as organizações pelos efeitos socioeconômicos gerados (Gaiduk et al, 2009;Hammes et al, 2016). Quando um colaborador deixa a organização, há perda intelectual e empregar outro acarreta tempo, esforço e custo financeiro (Soomro, 2020). Em decorrência, há uma busca cada vez maior pela retenção de talentos (Soomro, 2020), entendida como uma fonte de competitividade (Pittino et al, 2016).…”

“…Quando um colaborador deixa a organização, há perda intelectual e empregar outro acarreta tempo, esforço e custo financeiro (Soomro, 2020). Em decorrência, há uma busca cada vez maior pela retenção de talentos (Soomro, 2020), entendida como uma fonte de competitividade (Pittino et al, 2016).…”

“…Embora os problemas da rotatividade ocorram tanto nas empresas não familiares quanto nas empresas familiares, as últimas são heterogêneas, dado o envolvimento da família no negócio, gerando distintas interações no ambiente organizacional (Carmon & Pearson, 2013;Soomro, 2020). Em geral, as empresas familiares possuem uma estrutura organizacional menos formalizada, possibilitando maior proximidade entre os colaboradores e os membros familiares (Khanin, 2013).…”

“…Apesar de pesquisas que investigam as causas e os efeitos da rotatividade dos colaboradores nas organizações em contexto brasileiro (Agapito et al, 2015) ou internacional (Soomro, 2020;Pittino et al, 2016), há uma pergunta a ser respondida: o que importa para a permanência dos colaboradores em empresas familiares? Este estudo acrescenta ao conhecimento sobre a gestão de recursos humanos em empresas familiares, lançando luz sobre as percepções dos gestores quanto à permanência dos colaboradores não familiares na empresa.…”