Dans la nouvelle économie, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle passe par… l’augmentation des heures de travail !

Abstract

Dans les entreprises, les aménagements officieux et discrétionnaires restent un moyen très répandu pour régler les problèmes de conciliation des employés. Cependant, une étude menée dans des entreprises montréalaises de la nouvelle économie révèle que cette pratique est également un outil important de contrôle pour les supérieurs immédiats. Ceux-ci, bénéficiant d’une grande liberté d’action, utilisent l’octroi d’aménagements comme moyen de récompenser la flexibilité et la disponibilité de leurs employés. Dans cette situation, pour parfois travailler moins, il faut souvent travailler plus, car les heures supplémentaires non rémunérées sont le moyen clef de négociation.Since the 1960s, the French-speaking Montréal business class have formulated various representations of the economic and urban restructuring problems that the metropolitan area has had to face. They have also thought of several solutions. Beginning with the postulate that in the economic analysis of the city, discourse and representations have taken on greater importance, the authors examine the representations of the decline and recovery of Montréal as covered in articles published in the French-language business press between January 1960 and January 2003. First, six recurring themes can be found : the status in Montréal within Québec, the decline of Montréal’s economy in comparison with that of Toronto, local and metropolitan governance, the role of the State, the entrepreneurship of the business class, and the contribution of the new economy to Montréal’s recovery. Secondly, we examine the scope of the discourse of the business class regarding government policies and programs focusing on the recovery of Québec’s largest city

Discretionary power of project managers in knowledge‐intensive firms and gender issues

“…Most often, these negotiated arrangements allowed employees to temporarily or occasionally decrease their work hours or to spread them out differently during the week. From time to time, employees were allowed to work at home, as we demonstrated in a previous analysis of the same data (Chasserio & Legault, 2005). Finally, arrangements regarding working hours or place of work served as an HR management tool to punish or reward people for their commitment.…”

“…Moreover, these extra hours were most often unpaid or otherwise unrewarded. In short, these professionals had to put in a great deal of overtime before they could benefi t from any WLB measures (Chasserio & Legault, 2005).…”

Les politiques de conciliation travail-famille : la nécessité d’une analyse intersectorielle ?

“…C'est à partir de cette définition que les concepts de transbordement famille-travail/travail-famille (Baker et al, 2005) ; d'interférence travail-famille/famille-travail (Van Rijswijk et al, 2004) ; d'interface travail-famille/famille-travail (Frone et al, 1997) ; d'articulation travail-famille (Tremblay, 2004) ; de facilitation travail-famille/ famille-travail et de conciliation travail-famille (Clarke et al, 2004 ;Voydanoff, 2007) se sont déployés. D'autres chercheurs ont développé le concept de conciliation travail-vie personnelle qui permet de prendre en compte d'autres éléments de la vie que les seules responsabilités parentales (Chasserio et al, 2005 ;Garner et al 2005 ;Tremblay et al, 2006 ; entre autres) ; on peut penser à des activités particulières, telles que des activités sportives ou alors des soins prodigués à des proches. Cet article centre toutefois son analyse sur le concept de conciliation travail-famille parce qu'il se penche spécifi-quement sur l'action publique s'adressant aux parents travailleurs et en raison de son passage dans le langage courant, du moins au Québec.…”

Gestion par projets et risques pour la santé psychologique au travail dans la nouvelle économie

“…48 De ce fait, le rôle qui incombe à la direction des ressources humaines est de plus en plus restreint ; elle n'intervient finalement pas dans les relations entre le chef de projet et l'employé et laisse au premier une grande marge de manoeuvre (Chasserio et Legault, 2005). Or, l'influence du client s'exerce hors de tout contrôle sur le chef de projet (et sur le professionnel) parce qu'elle n'est nulle part prévue à l'organigramme officiel... En outre, carrières nomades et gestion par projets font des employés des « consultants », selon leurs propres termes, au sein de l'organisation qui les emploie.…”

“…56 C'est par le « présentéisme » des employés, soit les nombreuses heures de travail supplémentaires volontiers consenties, qu'on mesure leur engagement, par ailleurs un important facteur d'évaluation et de promotion 7 et de constitution de leur réputation (Chasserio et Legault, 2005 ;Legault et Chasserio, 2003, Perlow, 1998. Bailyn, dans son étude sur des professionnels employés par des entreprises du savoir confirme également cette importance d'être « visible » à son travail :…”