Connecting empowerment‐focused HRM and labour productivity to work engagement: the mediating role of job demands and resources

Abstract

Integrating the strategic HRM literature with key aspects of the job demands‐resources (JDR) model, we propose in this study that empowerment‐focused HRM and labour productivity influence work engagement of employees by shaping task‐related resources and demands. A total of 311 employees nested within 46 work units of a general hospital rated their task‐related resources, demands and work engagement. The line managers from these work units rated the implemented empowerment‐focused HR practices in, and the relative labour productivity of, their work unit. Results indicate that job variety positively mediates the influence of empowerment‐focused HRM on work engagement. In addition, job demands negatively mediate the influence of labour productivity on work engagement. The findings shed light on the way empowerment‐focused HRM and labour productivity influence work engagement and highlight the importance of taking into account key aspects of the JDR model (job demands and resources for employees during work) as mediating mechanisms.

Los recursos humanos en las nuevas empresas internacionales. El papel del engagement

“…Así, Peccei, Van de Voorde y Van Veldhoven (2013) recomiendan aplicar la teoría del intercambio social (Blau, 1964), la teoría broaden-and-build (Fredrickson, 1998) y la teoría del contagio social (Scherer y Cho, 2003) para explicar mejor el funcionamiento del esquema AMO. Otros autores proponen completar el modelo AMO con la teoría de las características del trabajo (Snape y Redman, 2010) o con el modelo de los recursos y las demandas laborales ( Van De Voorde, Van Veldhoven y Veld, 2016). Además, en la literatura acerca del modelo AMO se ha estudiado sobre todo las dimensiones A y M, si bien la dimensión O debe ser desarrollada más detalladamente, así como las interrelaciones entre las tres dimensiones (Boxall, Guthrie y Paauwe, 2016).…”

“…Consideramos que esta definición puede ser útil para nuestra tesis a la hora de lograr la operatividad del concepto de engagement mediante sus tres dimensiones, al igual que otros autores han hecho en la literatura (Karatepe, 2012;Van De Voorde, Van Veldhoven y Veld, 2016).…”

“…Por otro lado, tenemos algunas investigaciones cuantitativas, que han tratado de testar los sistemas de gestión de RRHH y los resultados en el rendimiento del empleado (Karatepe, 2012;Alfes et al, 2013aAlfes et al, , 2013bJuhdi, Pa'wan y Hansaram, 2013;Suan y Nasurdin, 2014;Maden, 2015;Ruzic, 2015;Van De Voorde, Van Veldhoven y Veld, 2016). Estos estudios, más que aportar nuevas formas de abordar la relación entre la gestión de los RRHH y el engagement, se han dedicado a testar sistemas de prácticas de RRHH y su efecto en el empleado.…”

“…De esta forma, el modelo AMO que ofrece la empresa puede ser considerado como proveedor de recursos que inciden en el engagement que siente el empleado (Christian, Garza y Slaughter, 2011;Van de Voorde, Van Veldhoven y Veld, 2016), el cual se traduce en rendimiento de este (Christian, Garza y Slaughter, 2011). Sin embargo, las prácticas pueden suponer también una mayor cantidad de demandas laborales que disminuyan el engagement del empleado (Van de Voorde, Van Veldhoven y Veld, 2016).…”

“…Los autores investigando la relación entre las prácticas de RRHH y el engagement han utilizado el MR-D de forma aislada (Albrecht et al, 2015;Van De Voorde, Van Veldhoven y Veld, 2016) o bien junto con la teoría del intercambio social (Alfes et al, 2013a).…”