Business Strategy and the Management of Plateaued Employees.

A Study on Career Plateauing, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior of Taiwan-Based Expatriates: A Holistic Approach to International Mobility

“…Previous work in this area has focused on hierarchical plateau based on tenure to measure the concept of CP (Slocum, Cron, Hansen, & Rawlings, 1985;Veiga, 1981). Our primary emphasis here was to address the various dimensions of CP into our study.…”

“…CP, OC and OCB are very important concepts in the field of organization behaviors, but also represent important human attitudes. Past studies have only considered hierarchical plateauing based on job tenure to measure CP (Slocum, Cron, Hansen, & Rawlings, 1985;Veiga, 1981). Bardwick (1986) attempted to extend the concept of CP using three distinct kinds: structural or hierarchical plateaus, which happens as the number of tenure and chances for upward mobility in firm decrease; job content plateauing, which occurs as employees master their current positions and become bored.…”

Strategic Orientation and the Choice of Foreign Market Entry Mode

“…Prospectors have also been shown to exhibit greater risk taking behavior when evaluation systems that reward long-term, risk seeking behavior on the part of managers -can be expected to favor very different foreign market entry mode choices. We limit our investigation to only Prospectors and Defenders following the approach used in previous 1997, Rogers et al 1999, Slocum et al 1985, Simon 1987, Thomas et al 1991. While Prospectors and Defenders are viewed as two distinct strategy types, Analyzers are seen as adopting a hybrid strategy (a cross between Prospectors and Defenders) and Reactors theoretically link Analyzers and Reactors to entry mode choices in the context of our study.…”

Le plafonnement de carrière

“…Certains auteurs présentent le plafonnement de carrière comme le moment où la probabilité d'obtenir une affectation verticale (Evans et Gilbert 1984 ;Ference, Stoner et Warren 1977 ;Veiga 1981) ou horizontale (Hall 1985 ;Slocum et al 1985) dans un avenir rapproché est faible, alors que d'autres réfèrent plutôt à l'absence effective et définitive de mobilité (Gerpott et Domsch 1987 ;Near 1985). Ainsi, pour de nombreux spécialistes, le plafonnement de carrière renvoie sans équivoque à une conception centrée exclusivement sur la dimension hiérarchique et, de façon plus précise, à la cessation de la mobilité verticale intra ou interorganisationnelle.…”

“…De nombreuses études sur le sujet ont donc été menées depuis, et les chercheurs ont proposé des pratiques de gestion des ressources humaines qui devraient permettre de satisfaire les attentes individuelles et organisationnelles en matière de carrière dans un contexte où la taille des organisations est ré-duite, les employés concentrés principalement au milieu de la pyramide des âges des organisations, et les possibilités de faire carrière verticalement de plus en plus limitées (Ould Daddah 1997 ;Appelbaum et Finestone 1994 ;Appelbaum et Santiago 1997 ;Bolton et Gold 1994 ;Ettington 1997 ;Gaertner 1988 ;Granrose et Portwood 1987 ;Guérin et Wils 1993 ;Slocum et al 1985 ;Williams et Fox 1995 ;Zaremba 1994).…”