Betriebliche Einflussfaktoren auf Rekrutierungen Älterer und deren Bewerbungen

Abstract

Angesichts des demographischen Wandels gewinnen die Verlängerung der Erwerbstätigkeit und damit auch die Bedingungen für Neueinstellungen im letzten Drittel des Erwerbslebens an Bedeutung. Dieser Beitrag untersucht auf mikroökonomischer Grundlage (IAB-Betriebspanel) betriebliche Merkmale, die die Neueinstellung älterer Arbeitnehmer/-innen (50 Jahre und älter) beeinflussen. Besonders berücksichtigt wird das Arbeitsangebot in Form des Vorliegens einer Bewerbung von Älteren, auf deren Grundlage eine Einstellung älterer Bewerber/-innen erst möglich wird. Die Ergebnisse zeigen, dass in ca. drei Viertel der Betriebe keine Bewerbung Älterer vorlag. Im übrigen Viertel entschied sich fast die Hälfte der Betriebe für einen Bewerber oder eine Bewerberin, der oder die mindestens 50 Jahre alt war. Jedoch unterscheiden sich Betriebe, die Bewerbungen Älterer auf sich ziehen können, teilweise erheblich von Betrieben, in denen Ältere hohe Einstellungschancen besitzen. Mögliche Ursachen könnten sowohl ein bewerberseitiges Suchverhalten sein, das sich nicht an Einstellungschancen orientiert, als auch in fehlenden klaren Signalen von Betrieben auf Arbeitsmärkten gegenüber älteren Bewerbern liegen. Schlussfolgerungen für die Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Personalwirtschaft werden diskutiert. Organisational Determinants for Recruiting Older Jobseekers and their Applications Demographic change will lead to a longer working life and older employees taking up of new employment. Using IAB microeconomic data, this article investigates firms' characteristics and their recruitment behaviour towards workers aged 50 years and more. Special consideration is given to labour supply issues and in particular applications from older job seekers. Our results show that about 75% of firms do not receive applications from such job seekers. Of the firms that do, about one half recruit older workers. There are remarkable differences between firms attracting applications from older job seekers and firms that are willing to recruit them. We address the factors behind these disparities and possible consequences for labour market policies and human resource strategies.

Germany—No Country for Old Workers?

“…In addition, the IAB Establishment Panel reveals several issues that hamper the labor market participation of older workers. A considerable share of firms report-among others-that they do not recruit older workers because they did not receive applications from them (Brussig and Bellmann 2008). The surveyed firms also report a low level of measures which address older workers including firm-specific training (Bellmann et al 2007).…”

On the Motives and Needs for Work beyond Age 65: Comparing Voluntary Workers versus Agency Workers

“…For employers the fact of a rapidly aging society also has severe consequences: they become day by day increasingly dependent upon on older workers to get the work done (e.g., Armstrong-Stassen & Lee, 2009;Brussig & Bellmann, 2008;Streb, Voelpel & Leibold, 2009). However, evidence shows that managers should not perceive older workers as a dire necessity, and are well-advised to cherish them along with their competence for their organisation's sake.…”

Contemporary strategies and problems of incorporation into labor employment of persons of the third age

“…Out of the establishments who got an application (28%), 16 percent ended up hiring the person (Figure 4.2). Brussig and Bellmann (2008), however, point out that there are remarkable differences between firms receiving applications and firms willing to recruit older job candidates. The firms, older jobseekers know of and that they regard as "good employers" may not be hiring them.…”