Antecedents of Work-Family Conflict: Review and Prospect

Abstract

With the increase in the proportion of dual-earner families and work stress, there are increasing emphases placed on the study of work-family conflict (WFC). The paper reviews that antecedents of WFC from aspects of individual, work and family. Findings and implications include the effects of individual factors like demographic and personality variables, the influences of work variables like work stress, family friendly programs and impacts of family variables like family demands and spousal interactions. In addition, we propose that more efforts should be put into theoretical development, integrative studies, individual and family variables in the future.Keywords: Work-family conflict, Antecedents, Workaholism, Personality, Family friendly programs Work and family are defined as two main fields in which modern people live. They satisfy human's various demands and also the sources of people's happiness simultaneously. In recent decades, owing to rising proportion of dual-earner families, increasing work stress and growing emphasis on quality of life, much more attentions have been paid to work-family conflict (WFC). Work-family conflict (WFC) referring to the roles conflict is generated when the stress from work and family can't be coordinated in some aspects (Greenhaus, J. H. & Beutell, N.J, 1985). Greenhaus and Beutell (1985) classified WFC into three types, i.e. conflict based on time, conflict based on stress and conflict based on behavior. Gutek et al has found out that all types of WFC are bidirectional, including work-to-family conflict, work interference with family (WIF) and family-to-work conflict, and family interference with work (FIW). So, six dimensions are formed correspondingly (Gutek, B. A. et al, 1991). According to the researches, WFC widely influences health (bibulosity, depression), work (work satisfaction, vocation ambition) and family (family happiness) (Eby, L. T. et al, 2005). Thus, scholars all along have made efforts to seek all various influential factors on WFC, and have achieved some research findings. Reviewing and summarizing the achieved literatures can not only help us to make the future research direction in the field definitely, but also establish basis for organizations and individuals to cope with WFC effectively and to balance work and family practically.The main purpose of the current study is to elaborate the influential factors of WFC from three levels, i.e. individual, work and family. Furthermore, future research direction also proposed through analyzing the shortage of existing researches.

Work-Family Psychological Contract, Job Autonomy and Organizational Commitment

“…Employees who perceive that the organization's offering of autonomy is a representation of the organization's concern for work and family demands have a greater intention to remain in the organization (Aube et al, 2007;Zhang and Liu, 2011). Job autonomy at the workplace may increase employee loyalty due to positive feelings associated with working for an organization that visibly cares about the well being of its employees.…”

Conflito trabalho-família: Um estudo com motoristas profissionais

“…De acordo com a metanálise de Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark e Baltes (2011), o conflito trabalhofamília tem como antecedentes os es tressores associados ao papel profissional, ao envolvimento no papel profissional, ao suporte social no trabalho, às características do trabalho e, ainda, à personalidade. Além da relação do suporte social dos supervisores e dos colegas de trabalho com o conflito trabalhofamília, estudada neste trabalho e abordada mais adiante, fatores como o número de horas de trabalho, a idade dos indivíduos, o número de filhos e sua idade podem afetar igualmente esse tipo de conflito, como indicam diversos estudos (Brandão, 2011;DiRenzo, Greenhaus, & Weer, 2011;Netemeyer et al, 1996;Pinto, 2012;Zhang & Liu, 2011). Além dos preditores do conflito trabalhofamília, diversos autores têm estudado também o impacto desse conflito, seja em termos indivi duais, como o nível do estresse e do bemestar, seja em termos de variáveis organizacionais, como satisfação no trabalho ou compromisso organizacional (Chambel & Ribeiro, 2014;Netemeyer et al, 1996;Oliveira, Cavazotte, & Paciello 2013;Pinto, 2012;Rathi & Barath, 2012).…”

“…ex., DiRenzo et al, 2011;Michel et al, 2011;Netemeyer et al, 1996;Zhang & Liu, 2011) é consensual em associar maiores níveis de conflito trabalhofamília a um maior número de horas de trabalho. Tais resultados enfatizam a fonte de conflito ba seada no tempo proposta por Greenhaus e Beutell (1985), em que o tempo dedicado às exigências de um papel torna difícil responder às exigências de outro papel.…”

“…Nos últimos anos, as organizações têm mostrado maior sensibilidade para com os indivíduos que não conseguem equilibrar o trabalho e a família (Breaugh & Frye, 2008;Mills, Matthews, Henning, & Woo, 2014;Zhang & Liu, 2011), sendo que, como referem McManus, Korabik, Rosin e Kelloway (2002), o suporte dos supervisores e dos colegas de trabalho pode auxiliar na redução do conflito entre essas duas esferas da vida dos trabalhadores. Jacobs e Gerson (2004) consideram que a existência de percepção de apoio por parte dos supervisores no local de trabalho pode contribuir para um decréscimo das consequências do conflito e pode funcionar como impulsionador de integração dos papéis laborais e familiares.…”

“…H 6 : O suporte social dos colegas relacionase negativamente com o conflito trabalhofamília. Com base na revisão da literatura apresentada anteriormente sobre o conflito trabalhofamília e sua relação com a idade dos indivíduos (Allen & Finkelstein, 2014;Pinto, 2012), a idade dos filhos (Allen & Finkelstein, 2014;Pinto, 2012), a carga de trabalho semanal (DiRenzo et al, 2011;Michel et al, 2011;Netemeyer et al, 1996;Zhang & Liu, 2011) e o suporte do contexto organizacional -supervisores (Breaugh & Frye, 2008;Grzywacz & Marks, 2000;Mills et al, 2014;Oliveira et al, 2013) e colegas de trabalho (Breaugh & Frye, 2008;MesmerMagnus et al, 2010;Michel et al, 2011;Rathi & Barath, 2012) -, é apresentada a última hipótese do estudo: H 7 : A idade dos participantes, a idade dos filhos dos participantes, o número de horas de trabalho semanais e o suporte social dos supervisores e dos colegas são preditores significativos do conflito trabalhofamília.…”