Analyse critique de la typologie des choix de carrière

Mercure, Daniel; Bourgeois, Robert-Paul; Wils, Thierry

doi:10.7202/050647ar

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“…Pour ces individus de type « spiral », la notion d'ancrage autour d'une ancre dominante n'est peut-être pas aussi forte que ne le laisse entendre la théorie des ancres de carrière. En outre, le postulat d'une certaine stabilité découlant de l'existence d'une ancre dominante constitue un obstacle à la compréhension des phénomènes dynamiques comme les changements de carrière (Mercure, Bourgeois et Wils, 1991). Feldman et Bolino (1996) ont noté qu'au moins le tiers des répondants présentaient un profil d'ancres multiples, ce qui les a incités à envisager la possibilité que des ancres primaire et secondaire puissent être actives simultanément au sein du concept de soi de carrière.…”

Section: Problématique Des Ancres De Carrièreunclassified

La multiplicité des ancres de carrière chez les ingénieurs québécois

Martineau

Wils

Tremblay

2006

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Le modèle des ancres de carrière proposé par Schein en 1978 est considéré comme une contribution majeure pour comprendre les cheminements de carrière des individus. En fait, cette théorie repose sur le postulat implicite selon lequel un individu ne posséderait qu’une seule ancre dominante. Ce phénomène de dominance est encore appelé « différenciation ». Aussi, de nombreux chercheurs en déduisent-ils qu’il faut ne retenir que l’ancre de carrière ayant le score le plus élevé pour opérationnaliser ce concept de dominance ou de différenciation. Pourtant certains individus pourraient posséder plusieurs ancres élevées, ce qui pose la question de la multiplicité des ancres, ici appelée « indifférenciation ». S’appuyant sur un échantillon de 900 ingénieurs québécois, cette étude montre que « l’indifférenciation » est plus fréquente qu’on ne le pense, qu’elle n’est pas un phénomène pathologique et qu’elle permet de mieux cerner un cheminement de carrière mal connu, soit le cheminement hybride.

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Section: Problématique Des Ancres De Carrièreunclassified

La multiplicité des ancres de carrière chez les ingénieurs québécois

Martineau

Wils

Tremblay

2006

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“…Bien qu'originellement conceptualisée selon une logique statique en raison d'une formulation de cheminements purs, cette conception de l'évolution de la carrière peut aussi être articulée selon des cheminements mixtes; cheminements qui dessinent un croisement de divers parcours professionnels. C'est du moins ce que proposent Mercure, Bourgeois et Wils (1991) qui mettent en lumière les possibles mutations pouvant survenir entre les divers types de cheminement. Par exemple, un individu pourrait, pendant une certaine période de sa vie, adopter un cheminement linéaire pour ensuite limiter sa mobilité professionnelle en empruntant, à la mi-carrière, un cheminement plus homéostatique.…”

Section: Les Cheminements De Carrièreunclassified

“…, les définitions queMercure, Bourgeois et Wils (1991) accolent à chacun de ces concepts. Finalement, le concept de carrière spiralée renvoie à une insertion de moyenne durée dans un champ d'occupation donné suivie, de façon assez cyclique, d'une réorientation professionnelle majeure vers un autre champ d'activité.…”

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L' esprit de la troisième vague de la gestion des carrières : nouveau point de rencontre des besoins individuels et organisationnels

Gosselin

Dolan²,

Tremblay

et al. 2022

Ad machina

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Au cours des dernières décennies, les organisations ont été soumises à des turbulences environnementales inédites. En réaction à ces modifications contextuelles et afin d’assurer leur pérennité, les organisations ont alors revisité plusieurs de leurs fonctions de gestion et particulièrement celle associée au système de pratiques de gestion des carrières qui a fait l’objet d’une modernisation. Afin de se doter d’une flexibilité fonctionnelle et numérique, alors jugées salvatrices, les organisations ont opéré une transformation du contrat psychologique structurant la relation d’emploi, ce dernier passant de relationnel à transactionnel. Dans cette optique, selon le paradigme postcorporatif, l’organisation n’est plus le premier artisan de l’avenir professionnel, mais devient un auxiliaire dans l’atteinte des aspirations de carrière des employés. Néanmoins, en fonction des défis contemporains qui se présentent aux organisations (cf. promotion du bien-être, rétention du personnel, gestion de la diversité), il est urgent de revoir, de façon critique, les modes actuels de gestion de la carrière. Il ne s’agit pas de citer à procès le modèle renouvelé en présentant un argumentaire nostalgique, mais plutôt d’entrevoir l’esprit d’une troisième vague en matière de gestion organisationnelle des carrières; vague qui devra répondre aux impératifs d’une nouvelle réalité. Ce texte se veut analytique en revisitant l’historicité des perspectives individuelles et organisationnelles de gestion de la carrière. Il se veut aussi prospectif en proposant les pourtours d’un modèle multivoque de gestion organisationnelle des carrières, modèle ancré dans un contrat psychologique partenariel qui est un vecteur de transformation qui permettra de transiger avec les enjeux contemporains du marché de l’emploi.

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Réussir sa carrière : qu'est-ce que cela signifie ?

Dahan¹,

Dufour²

2012

Gestion

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Résumé Au cours des dernières années, l’internationalisation et des changements survenus dans l’environnement économique et démographique ont fortement modifié la trajectoire des carrières en gestion de même que la conception du succès aussi bien au point de vue individuel qu’au point de vue organisationnel. Parallèlement, la crise économique et de nombreuses fraudes financières commises par des dirigeants reconnus ont terni et remis en question notre conception traditionnelle des dirigeants-vedettes tout comme celle de leur succès et de ce que signifie, plus globalement, réussir en tant que gestionnaire. Il apparaît alors important – pour les personnes et pour les dirigeants d’entreprise – de s’interroger sur ce que veut dire le succès en carrière afin de mieux le gérer. Une revue de la documentation nous permet de présenter différents modèles et métaphores du succès professionnel. Cette réflexion sur le succès ainsi que les résultats d’une étude que nous avons menée sur le sujet interpellent non seulement les gestionnaires qui gèrent leur vie professionnelle, mais aussi les organisations qui les embauchent et les écoles de gestion qui les forment. Fonctions : management, GRH Industries : toutes

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Analyse critique de la typologie des choix de carrière

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La multiplicité des ancres de carrière chez les ingénieurs québécois

La multiplicité des ancres de carrière chez les ingénieurs québécois

L' esprit de la troisième vague de la gestion des carrières : nouveau point de rencontre des besoins individuels et organisationnels

Réussir sa carrière : qu'est-ce que cela signifie ?

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