Analiza postrzegania prawdziwości informacji wśród studentów – podobieństwo super fake newsów do prawdziwych wiadomości
Abstract: Cel i hipoteza: przedmiotem badań prezentowanych w artykule jest postrzeganie prawdziwości fake newsów w zależności od sposobu ich definiowania: jako dezinformacji intencjonalnej (wąska definicja) lub niezamierzonej dezinformacji (szeroka definicja). U podstaw analizy leży hipoteza, zgodnie z którą fake newsy definiowane wąsko będą skuteczniej udawały prawdziwe wiadomości niż fake newsy definiowane szeroko, a zatem użytkownicy będą obie te grupy fake newsów postrzegać w różny sposób. Metody badań: metoda sond… Show more
Search citation statements
Paper Sections
Citation Types
Year Published
Publication Types
Relationship
Authors
Journals
Cited by 1 publication
References 35 publications
HR Compliance w zarządzaniu ryzykiem personalnym
Zarządzanie zgodnością staje się obecnie powszechnie uznanym standar- dem prowadzenia działalności gospodarczej bez względu na branżę. Coraz więk- sze zainteresowanie zagadnieniami compliance ze strony różnych organizacji (nie tylko regulowanych rynkiem finansowo-ubezpieczeniowym) ukazuje trend, iż compliance to nie tylko „nice to have”, a wręcz „must have”, w centrum niego zaś znajdują się człowiek i jego wartości [Makowicz, 2020, s. 26; Makowicz, Jagura, 2020, s. 23]. Rozwijając dalej tę myśl: człowiek w organizacji może stanowić źródło ryzyka niezgodności, gdyż od jego decyzji i zachowania zależy, czy będzie działał zgodnie lub nie z obowiązującymi regułami prawnymi i etycz- nymi. Wobec tego znaczenia nabierają takie organizacje i struktury przedsiębiorstw, które uniemożliwiają zaistnienie w nich nieprawidłowości, gdzie compliance stanowi całokształt środków zmierzających do zapewnienia przestrzegania praw- nych nakazów i niewykraczania poza ustawowe zakazy przez przedsiębiorstwa, członków organów oraz pracowników [zob. Makowicz, 2011, s. 16]. Liczne, stale pojawiające się regulacje prawne sprawiają, że istotne okazuje się zapewnienie zgodności w różnych obszarach funkcjonowania organizacji, w tym także w obszarze HR (Human Resources). W ostatnim czasie rośnie świadomość pracowników z zakresu przestrzegania określonych standardów, co determinuje odpowiednie działania pracodawców w tym zakresie. Dla przykła- du, analizując realizację stosunków pracy w polskich warunkach gospodarowa- nia w latach 2010-2020, dostrzeżono zmianę z biernej postawy pracodawców na początku tego okresu na coraz częściej aktywną czy proaktywną postawę doty- czącą rozpoznawania i respektowania interesów osób świadczących pracę. I tak w latach 2010-2014 zdiagnozowano przypadki deklaratywności pracodaw- ców, a pracobiorcy przejawiali bierną postawę w zakresie egzekucji interesów (np. zapewnienia wynagrodzenia, bezpiecznych i higienicznych warunków pra- cy, ochrony zatrudnienia). W latach 2015-2017 pojawiły się nie tylko deklara- tywne, ale również reaktywne postawy pracodawców względem rozpoznawania i respektowania interesów osób świadczących pracę, jak również reaktywne po- stawy pracobiorców względem egzekucji tych interesów. W okresie 2018-2020 nastąpiło aktywizowanie się postaw i zachowań pracobiorców związanych ze świadomością konieczności respektowania ich interesów, co przyczyniło się do aktywnych i proaktywnych postaw pracodawców [więcej w: Cierniak-Emerych, Gableta, 2022]. Temat HR Compliance jest aktualny ze względu na megatrend związany ze standaryzacją – ze stosowaniem procedur, jednolitych przejrzystych i możliwych do zastosowania w odniesieniu do zróżnicowanych problemów, w tym także procesów pracy. Na konieczność stosowania procedur personalnych duży wpływ ma prawo Unii Europejskiej, które coraz częściej odnosi się do najważniejszych kwestii zarządzania obszarem społecznym w przedsiębiorstwach [Szejniuk, 2018, s. 186-187]. Ostatnio nastąpiły duże zmiany w Kodeksie pracy, w życie weszły m.in. przepisy dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, co implikuje potrzebę dostosowania okre- ślonych procedur personalnych i ich weryfikację pod kątem zgodności. Co prawda wątek standardów w zarządzaniu zasobami ludzkimi nie jest tematem nowym [zob. Juchnowicz (red.), 2004], jednakże w świetle rosnącej liczby różnorodnych regulacji, wzrastającej świadomości menedżerów i pracowników z zakresu z prze- strzegania określonych standardów [zob. Cierniak-Emerych, Gableta, 2022] wy- maga ponownego przeanalizowania w kontekście HR Compliance. Temat HR Compliance wydaje się istotny nie tylko ze względu na naukową wartość poznawczą, ale także z uwagi na dostrzeżoną potrzebę praktyczną. Oka- zuje się bowiem, że firmy najrzadziej prowadzą procesy HR związane z etyką i compliance [Morawiec-Bartosik, 2022, s. 14]. Compliance nie jest jeszcze czymś powszechnym w polskiej rzeczywistości społeczno-gospodarczej, najczę- ściej pojawia się w firmach – spółkach z USA lub Europy Zachodniej, na ryn- kach regulowanych (w branży finansowej) i wybranych sektorach gospodarki (farmacja, telekomunikacja, transport) [zob. Eleryk, Piskorz-Szpytka, Szpytka, 2019, s. 31], chociaż w ostatnim czasie widać postępujące zmiany w tym zakre- sie [zob. Makowicz (oprac.), 2018]. Świadomi menedżerowie i specjaliści do- strzegają fakt, iż dzisiejsze relacje biznesowe, pracownicze są w coraz większym stopniu obarczone ryzykiem regulacyjnym i reputacyjnym, a stale zwiększająca się liczba norm prawnych i regulacji pozaprawnych wiąże się ze wzrostem ryzy- ka braku zgodności, także w obszarze HR [Sikorski, Kolmus (red.), 2019; TrendCamp HR Influencers, 2021; Warchał, 2021a]. HR Compliance ściśle wiąże się z jednej strony z ładem organizacyjnym, a z drugiej z zarządzaniem ryzykiem organizacyjnym. Tego ryzyka można sys- tematycznie unikać poprzez przestrzeganie wewnętrznych i zewnętrznych zasad, przepisów i polityk. Organizacje wykazują zgodne zachowanie, jeśli wszyscy pracownicy przestrzegają tych regulacji [Wald, Winterfeldt, 2012, s. 258-263]. To właśnie compliance umożliwia dopilnowanie, aby obowiązujące prawo, re- gulacje, zasady i standardy były adekwatnie odzwierciedlane w jasno i precyzyj- nie sformułowanych instrukcjach i procedurach wewnętrznych organizacji oraz aby te instrukcje i procedury były prawidłowo wdrażane [Marciniak, 2015, s. 200]. Analizując polski dorobek literaturowy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi / zarządzania kapitałem ludzkim, dostrzeżono lukę badawczą wymaga- jącą uzupełnienia o treści dotyczące HR Compliance. Kategoria ta jest rzadko przywoływana, a jeśli już się pojawia, to najczęściej w kontekście audytu i con- trollingu funkcji personalnej w organizacjach [Marciniak, 2015; 2018]. W in- deksach rzeczowych podręczników z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi nie znaleziono haseł: „HR Compliance”, „ryzyko braku zgodności”, „zarządzanie zgodnością” [por. Pocztowski, 2018; Oczkowska (red.), 2019; Król, Ludwiczyń- ski (red.), 2023]. W zagranicznych podręcznikach tematykę tę ujmuje się w kontekście for- malnych mechanizmów kontrolnych i zarządzania wydajnością [Dowling, Festing, Engle, 2023, s. 154]. Analiza anglojęzycznych publikacji zawartych w akade- mickiej bazie ProQuest (stan na maj 2023 r.) wykazała różnice w realizacji ce- lów HR Compliance w zależności od lokalizacji geograficznej firm i krajowych regulacji. W publikacjach tych pojawiły się terminy: Compliance – Achieving HR Practices (CAHP), odnoszący się do zestawu praktyk HR, które wyraźnie kładą nacisk na zgodność z zasadami, regulacjami i standardowymi procedurami operacyjnymi [zob. Papadakis, 2018], Employment – Practices Compliance Sys- tem (EPCS) – system zgodności praktyk zatrudnienia, który pomaga korpora- cjom w integracji informacji i śledzeniu potrzeb szkoleń, zasobów ludzkich, zarządzania ryzykiem i działów prawnych [Thrasher, 2003, s. 64]. W zagranicznej literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na związki HR Com- pliance z HR Governance. Wiele działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi (a zwłaszcza zgodnością) w organizacjach ma charakter reaktywny, ustalony w celu zapobiegania, ograniczania lub łagodzenia ryzyka i zobowiązań związanych z niezgodnością. Jest zatem konieczne, żeby każda organizacja przeznaczała zasoby na proaktywne środki zgodności, takie jak polityka HR i procedury, a dział HR odchodził od tradycyjnych ról menedżera, aby stać się partnerem biznesowym i HR regulatorem poprzez instytucjonalizację ram zarzą- dzania zasobami ludzkimi [Grobler, Bezuidenhout, Hyra, 2014, s. 164]. Trzeba podkreślić, że w polskiej literaturze przedmiotu generalnie proble- matyka ryzyka związanego z zarządzaniem kapitałem ludzkim w organizacji pozostaje nadal słabo rozpoznana, chociaż w ostatnim czasie widać większe zainteresowanie tym tematem, o czym świadczą m.in. prace naukowe z ostatnich lat: Zarządzanie ryzykiem personalnym w jednostkach organizacyjnych sektora ubezpieczeń społecznych [Beściak, 2015], Ryzyko personalne w ZZL służb mar- ketingowych przedsiębiorstw farmaceutycznych [Wróblewski, 2016], Efektyw- ność metod diagnozy ryzyka personalnego i jej percepcja [Dudek, 2018], Zarzą- dzanie ryzykiem kadrowym w uczelniach publicznych (na przykładzie regionu łódzkiego) [Kapuścińska, 2018], Zarządzanie ryzykiem personalnym w przedsię- biorstwach sektora energetycznego [Pietruszewski, 2018], Ryzyko zarządzania zasobami ludzkimi w powiatowych szpitalach publicznych [Pawelec, 2023]. Na ryn- ku dostępne są również książki o ryzyku motywacyjnym w gospodarowaniu kapita- łem ludzkim w hotelarstwie [Tokarz-Kocik, 2017] czy zarządzaniu ryzykiem perso- nalnym w korporacjach energetycznych [Bylok, Kucęba, Pietruszewski, 2021]. W kontekście podjętego problemu badawczego na uwagę zasługują prace naukowe z ekonomii oraz nauk o zarządzaniu i jakości dotyczące nadużyć pra- cowniczych: Instrumenty ograniczania ryzyka nadużyć w przedsiębiorstwie [Pauch, 2014], Narzędzia kształtowania zachowań etycznych pracowników w za- rządzaniu organizacją [Michniak, 2015], Narzędzia kontrolingu wspomagające zarządzanie ryzykiem nadużyć pracowniczych [Śmiałek-Liszczyńska, 2022], definiowanych jako wykorzystanie zajmowanego stanowiska do osiągnięcia osobistej korzyści w drodze świadomego lub niewłaściwego wykorzystania za- sobów albo aktywów organizacji, a także do celowego bądź nieumyślnego działa- nia na szkodę organizacji bez względu na osiągnięcie korzyści przez pracownika [Śmiałek-Liszczyńska, 2022]. Nadużycia popełniane przez pracowników na szko- dę pracodawców [Pauch, Pawłowski, 2012, s. 823-829; Pauch, 2012a, s. 89-101] oraz działania nieetyczne [Lewicka, 2011, s. 101-118] mogą być źródłem dzia- łań non-compliance w organizacjach [por. Bogucka, 2022, s. 124-142]. Dokonana analiza piśmiennictwa wykazała, że problematyka compliance jest obecna w prawniczych opracowaniach, m.in. Compliance w przedsiębiorstwie [Makowicz, 2011], Unormowania compliance w korporacjach [Braun, 2017], Rola organów spółki kapitałowej w realizacji funkcji compliance [Jagura, 2017], Compliance w przedsiębiorstwie. Tworzenie i wdrożenie systemu compliance. Wybrane zagadnienia [Orlik i in., 2017], Systemy zarządzania zgodnością com- pliance w praktyce [Makowicz, Jagura (red.), 2020], Whistleblowing. Zgłaszanie nieprawidłowości w stosunkach zatrudnienia [Szewczyk, 2020b], Ochrona sygna- listów. Regulacje dotyczące osób zgłaszających nieprawidłowości [Baran, Ożóg (red.), 2021], Przewodnik po HR compliance [Bodziony i in., 2021], HR Com- pliance. Skuteczne wykrywanie nadużyć i zachowań niepożądanych [Barszczew- ska, Kibil, Żyłka (red.), 2022]. Prawne aspekty zarządzania zgodnością pojawia- ją się m.in. w procesach konstytuowania doskonałości systemów społecznej odpowiedzialności organizacji [Barcik, 2019; zob. Barcik, 2016; 2017; 2018]. Na gruncie nauk o zarządzaniu compliance jest relatywnie nowym i słabo zbadanym instrumentem [Barcik, 2019, s. 87]. Uznano zatem, że warto dokonać transferu zagadnień prawniczych do nomenklatury zarządzania zasobami ludz- kimi i dowiedzieć się, jaki jest poziom świadomości menedżerów i specjalistów ds. HR w tym zakresie. W świetle obecnego stanu wiedzy w zakresie podjętej problematyki mamy do czynienia z istotnym polem do eksploracji naukowej, a niniejsza praca dotyczy słabo rozpoznanego obszaru badawczego, który nie jest wystarczająco zbadany teoretycznie i empirycznie. Przedmiotem badania uczyniono więc HR Compliance. Ogólnym celem teoretycznym monografii jest próba usystematyzowania dotychczasowego dorobku naukowo-badawczego dotyczącego HR Compliance. Jego pochodną stanowią trzy zasadnicze szczegółowe cele. Wiązka celów teo- riopoznawczych zawiera: – przegląd i systematyzację literatury przedmiotu w kierunku eksplikacji poję- cia HR Compliance, – wskazanie powiązania HR Compliance z ryzykiem personalnym i innymi ryzykami związanymi z działalnością organizacyjną, – określenie uwarunkowań wprowadzenia HR Compliance w organizacjach, – przedstawienie HR Compliance jako narzędzia zarządzania ryzykiem perso- nalnym oraz etapów zarządzania ryzykiem braku zgodności w obszarze HR. Cele empiryczne wiążą się: – ze zidentyfikowaniem dominujących postaw zarządzających wobec ryzyka, – z określeniem źródeł ryzyka personalnego po stronie pracodawcy (członków zarządu, kadry kierowniczej) i zatrudnionych pracowników, – z oceną systemu HR Compliance w organizacji, w tym systemu zgłaszania nieprawidłowości, – z ustaleniem występujących strat w wyniku ryzyka związanego z czynnikiem ludzkim, – z oceną znajomości problematyki zarządzania ryzykiem personalnym i HR Compliance. Cele utylitarne z kolei obejmują: – sformułowanie propozycji i zaleceń dotyczących HR Compliance w organi- zacjach, – upublicznienie wyników badań mających na celu wzrost wiedzy z zakresu zarządzania ryzykiem personalnym. Opracowanie powstało z wykorzystaniem następujących metod badaw- czych: – krytycznej analizy literatury przedmiotu, dostępnych badań dotyczących ryzy- ka personalnego, – sondażu diagnostycznego przeprowadzonego wśród specjalistów i menedże- rów ds. personalnych zatrudnionych w różnych branżach w Polsce (z wyko- rzystaniem wspomaganej komputerowo ankietowej techniki gromadzenia da- nych – CAWI, oraz wspomaganego komputerowo wywiadu telefonicznego – CATI), – metod statystycznych służących analizie uzyskanych wyników badania empi- rycznego. Na podstawie zidentyfikowanych przesłanek i na potrzeby badania posta- wiono następujące pytania badawcze: 1. Jakie dominują postawy zarządzających wobec ryzyka? 2. Jakie są główne źródła ryzyka personalnego w obszarze HR Compliance po stronie pracodawcy i zatrudnionych pracowników? 3. Jaka jest ocena HR Compliance oraz systemu zgłaszania nieprawidłowości w organizacjach? 4. Czy badani różnią się w ocenach HR Compliance przy wzięciu pod uwagę wielkości zatrudnienia w firmie, formy własności i branży, w której pracują? 5. Jaka jest znajomość problematyki zarządzania ryzykiem personalnym, w tym HR Compliance, wśród specjalistów, menedżerów i dyrektorów personalnych? Podjęta w niniejszej pracy tematyka mieści się w jednej z subdyscyplin nauk o zarządzaniu i jakości, a mianowicie w zarządzaniu zasobami ludzki- mi, i swoim zakresem teoretycznych rozważań i wyników badania empiryczne- go nawiązuje do poziomu strategicznego (nadzór korporacyjny), poziomu opera- cyjnego (zachowania organizacyjne) i poziomu funkcjonalnego (zarządzanie zasobami ludzkimi). Z uwagi na kryterium typów organizacji osadzona jest za- równo w zarządzaniu organizacjami gospodarczymi, jak i w zarządzaniu pu- blicznym i organizacjami pozarządowymi (NGO) [por. Cyfert i in., 2014, s. 37-48]. Podjęty temat wpisuje się w nurt badań Katedry Zarządzania Organizacjami Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, gdzie rozwijany jest kierunek rozwa- żań związany z czynnikami ryzyka personalnego – szansami i zagrożeniami zarzą- dzania zasobami ludzkimi, skutkującymi kreacją bądź deprecjacją kapitału ludz- kiego. Prekursorem tej idei jest Profesor Anna Lipka [2002], która od początku pierwszej dekady XX w. konsekwentnie rozwija szkołę ryzyka personalnego [zob. Lipka, Zbierowski, Waligóra, 2021, s. 39]. Dotychczasowe wyniki badań z tego obszaru [np. Lipka i in., 2014; Lipka, Waszczak, 2017] zostają wzboga- cone o kwestie HR Compliance. Monografia stanowi aktualne kompendium wiedzy na temat ryzyka perso- nalnego, wnosząc wkład do nurtu badań związanych z szansami i zagrożeniami zarządzania zasobami ludzkimi. Książka wypełnia lukę na rynku wydawniczym, bowiem brakuje publikacji zwartej, łączącej zagadnienia z zakresu HR Com- pliance i zarządzania ryzykiem personalnym. Literatura przedmiotu z zakresu HR Compliance w Polsce jest uboga i dominuje w niej perspektywa prawna. W niniejszej monografii podjęto próbę spojrzenia na tę tematykę z perspektywy zarządczej oraz nauk o zarządzaniu i jakości. Przedmiot rozważań ujęto w czterech rozdziałach. W rozdziale pierwszym dokonano eksplikacji pojęcia ryzyka, charakteryzując je w kontekście indywidu- alnym, społecznym i organizacyjnym, ze szczególnym uwzględnieniem zagad- nienia globalnego ryzyka w popandemicznej rzeczywistości. Ujęto w nim wnioski dotyczące konieczności wprowadzania w organizacjach HR Compliance i rozwi- jania koncepcji Governance Risk Compliance. W rozdziale drugim scharakte- ryzowano ryzyko personalne i przedstawiono relacje: ryzyko braku zgodności – ryzyko osobowe – ryzyko personalne – ryzyko zawodowe w modelu ryzyka związanego z czynnikiem ludzkim. W rozdziale tym dokładnie zdefiniowano pojęcie Compliance Risk. Rozdział trzeci dotyczy znaczenia HR Compliance, rozwiązań organizacyjnych systemu zarządzania zgodnością, procesu zgłaszania nadużyć i zachowań niepożądanych oraz etapów zarządzania ryzykiem braku zgodności w obszarze HR. W rozdziale czwartym przedstawiono wyniki wła- snego badania empirycznego dotyczącego współczesnych generatorów ryzyka personalnego, praktyk HR Compliance oraz systemu zarządzania ryzykiem bra- ku zgodności w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy osób zatrudnionych w działach personalnych. Książka skierowana jest do kadry zarządzającej w działach personalnych oraz specjalistów zajmujących się zarządzaniem ryzykiem braku zgodności w procesach zarządzania zasobami ludzkimi / kapitałem ludzkim. Mogą do niej sięgnąć zarówno praktycy (np. konsultanci biznesu), jak i teoretycy zaintereso- wani zarządzaniem ryzykiem personalnym. Profil czytelniczy odbiorców może być także poszerzony o studentów studiów z zakresu zarządzania, ekonomii, socjologii, prawa. Serdeczne podziękowania Autorka składa recenzentce wydawniczej Pani Profesor dr hab. Dagmarze Lewickiej z Wydziału Zarządzania Akademii Górni- czo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, której cenne rekomendacje i konstruktywne uwagi pozwoliły na udoskonalenie wersji monografii i osta- teczny jej kształt. Szczególne podziękowanie Autorka kieruje również do Pani Profesor zw. dr hab. Anny Lipki, której naukowa fascynacja ryzykiem personal- nym i umiejętność jej zaszczepienia u innych zainspirowały Autorkę do opraco- wania niniejszej książki.
HR Compliance w zarządzaniu ryzykiem personalnym
Zarządzanie zgodnością staje się obecnie powszechnie uznanym standar- dem prowadzenia działalności gospodarczej bez względu na branżę. Coraz więk- sze zainteresowanie zagadnieniami compliance ze strony różnych organizacji (nie tylko regulowanych rynkiem finansowo-ubezpieczeniowym) ukazuje trend, iż compliance to nie tylko „nice to have”, a wręcz „must have”, w centrum niego zaś znajdują się człowiek i jego wartości [Makowicz, 2020, s. 26; Makowicz, Jagura, 2020, s. 23]. Rozwijając dalej tę myśl: człowiek w organizacji może stanowić źródło ryzyka niezgodności, gdyż od jego decyzji i zachowania zależy, czy będzie działał zgodnie lub nie z obowiązującymi regułami prawnymi i etycz- nymi. Wobec tego znaczenia nabierają takie organizacje i struktury przedsiębiorstw, które uniemożliwiają zaistnienie w nich nieprawidłowości, gdzie compliance stanowi całokształt środków zmierzających do zapewnienia przestrzegania praw- nych nakazów i niewykraczania poza ustawowe zakazy przez przedsiębiorstwa, członków organów oraz pracowników [zob. Makowicz, 2011, s. 16]. Liczne, stale pojawiające się regulacje prawne sprawiają, że istotne okazuje się zapewnienie zgodności w różnych obszarach funkcjonowania organizacji, w tym także w obszarze HR (Human Resources). W ostatnim czasie rośnie świadomość pracowników z zakresu przestrzegania określonych standardów, co determinuje odpowiednie działania pracodawców w tym zakresie. Dla przykła- du, analizując realizację stosunków pracy w polskich warunkach gospodarowa- nia w latach 2010-2020, dostrzeżono zmianę z biernej postawy pracodawców na początku tego okresu na coraz częściej aktywną czy proaktywną postawę doty- czącą rozpoznawania i respektowania interesów osób świadczących pracę. I tak w latach 2010-2014 zdiagnozowano przypadki deklaratywności pracodaw- ców, a pracobiorcy przejawiali bierną postawę w zakresie egzekucji interesów (np. zapewnienia wynagrodzenia, bezpiecznych i higienicznych warunków pra- cy, ochrony zatrudnienia). W latach 2015-2017 pojawiły się nie tylko deklara- tywne, ale również reaktywne postawy pracodawców względem rozpoznawania i respektowania interesów osób świadczących pracę, jak również reaktywne po- stawy pracobiorców względem egzekucji tych interesów. W okresie 2018-2020 nastąpiło aktywizowanie się postaw i zachowań pracobiorców związanych ze świadomością konieczności respektowania ich interesów, co przyczyniło się do aktywnych i proaktywnych postaw pracodawców [więcej w: Cierniak-Emerych, Gableta, 2022]. Temat HR Compliance jest aktualny ze względu na megatrend związany ze standaryzacją – ze stosowaniem procedur, jednolitych przejrzystych i możliwych do zastosowania w odniesieniu do zróżnicowanych problemów, w tym także procesów pracy. Na konieczność stosowania procedur personalnych duży wpływ ma prawo Unii Europejskiej, które coraz częściej odnosi się do najważniejszych kwestii zarządzania obszarem społecznym w przedsiębiorstwach [Szejniuk, 2018, s. 186-187]. Ostatnio nastąpiły duże zmiany w Kodeksie pracy, w życie weszły m.in. przepisy dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, co implikuje potrzebę dostosowania okre- ślonych procedur personalnych i ich weryfikację pod kątem zgodności. Co prawda wątek standardów w zarządzaniu zasobami ludzkimi nie jest tematem nowym [zob. Juchnowicz (red.), 2004], jednakże w świetle rosnącej liczby różnorodnych regulacji, wzrastającej świadomości menedżerów i pracowników z zakresu z prze- strzegania określonych standardów [zob. Cierniak-Emerych, Gableta, 2022] wy- maga ponownego przeanalizowania w kontekście HR Compliance. Temat HR Compliance wydaje się istotny nie tylko ze względu na naukową wartość poznawczą, ale także z uwagi na dostrzeżoną potrzebę praktyczną. Oka- zuje się bowiem, że firmy najrzadziej prowadzą procesy HR związane z etyką i compliance [Morawiec-Bartosik, 2022, s. 14]. Compliance nie jest jeszcze czymś powszechnym w polskiej rzeczywistości społeczno-gospodarczej, najczę- ściej pojawia się w firmach – spółkach z USA lub Europy Zachodniej, na ryn- kach regulowanych (w branży finansowej) i wybranych sektorach gospodarki (farmacja, telekomunikacja, transport) [zob. Eleryk, Piskorz-Szpytka, Szpytka, 2019, s. 31], chociaż w ostatnim czasie widać postępujące zmiany w tym zakre- sie [zob. Makowicz (oprac.), 2018]. Świadomi menedżerowie i specjaliści do- strzegają fakt, iż dzisiejsze relacje biznesowe, pracownicze są w coraz większym stopniu obarczone ryzykiem regulacyjnym i reputacyjnym, a stale zwiększająca się liczba norm prawnych i regulacji pozaprawnych wiąże się ze wzrostem ryzy- ka braku zgodności, także w obszarze HR [Sikorski, Kolmus (red.), 2019; TrendCamp HR Influencers, 2021; Warchał, 2021a]. HR Compliance ściśle wiąże się z jednej strony z ładem organizacyjnym, a z drugiej z zarządzaniem ryzykiem organizacyjnym. Tego ryzyka można sys- tematycznie unikać poprzez przestrzeganie wewnętrznych i zewnętrznych zasad, przepisów i polityk. Organizacje wykazują zgodne zachowanie, jeśli wszyscy pracownicy przestrzegają tych regulacji [Wald, Winterfeldt, 2012, s. 258-263]. To właśnie compliance umożliwia dopilnowanie, aby obowiązujące prawo, re- gulacje, zasady i standardy były adekwatnie odzwierciedlane w jasno i precyzyj- nie sformułowanych instrukcjach i procedurach wewnętrznych organizacji oraz aby te instrukcje i procedury były prawidłowo wdrażane [Marciniak, 2015, s. 200]. Analizując polski dorobek literaturowy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi / zarządzania kapitałem ludzkim, dostrzeżono lukę badawczą wymaga- jącą uzupełnienia o treści dotyczące HR Compliance. Kategoria ta jest rzadko przywoływana, a jeśli już się pojawia, to najczęściej w kontekście audytu i con- trollingu funkcji personalnej w organizacjach [Marciniak, 2015; 2018]. W in- deksach rzeczowych podręczników z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi nie znaleziono haseł: „HR Compliance”, „ryzyko braku zgodności”, „zarządzanie zgodnością” [por. Pocztowski, 2018; Oczkowska (red.), 2019; Król, Ludwiczyń- ski (red.), 2023]. W zagranicznych podręcznikach tematykę tę ujmuje się w kontekście for- malnych mechanizmów kontrolnych i zarządzania wydajnością [Dowling, Festing, Engle, 2023, s. 154]. Analiza anglojęzycznych publikacji zawartych w akade- mickiej bazie ProQuest (stan na maj 2023 r.) wykazała różnice w realizacji ce- lów HR Compliance w zależności od lokalizacji geograficznej firm i krajowych regulacji. W publikacjach tych pojawiły się terminy: Compliance – Achieving HR Practices (CAHP), odnoszący się do zestawu praktyk HR, które wyraźnie kładą nacisk na zgodność z zasadami, regulacjami i standardowymi procedurami operacyjnymi [zob. Papadakis, 2018], Employment – Practices Compliance Sys- tem (EPCS) – system zgodności praktyk zatrudnienia, który pomaga korpora- cjom w integracji informacji i śledzeniu potrzeb szkoleń, zasobów ludzkich, zarządzania ryzykiem i działów prawnych [Thrasher, 2003, s. 64]. W zagranicznej literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na związki HR Com- pliance z HR Governance. Wiele działań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi (a zwłaszcza zgodnością) w organizacjach ma charakter reaktywny, ustalony w celu zapobiegania, ograniczania lub łagodzenia ryzyka i zobowiązań związanych z niezgodnością. Jest zatem konieczne, żeby każda organizacja przeznaczała zasoby na proaktywne środki zgodności, takie jak polityka HR i procedury, a dział HR odchodził od tradycyjnych ról menedżera, aby stać się partnerem biznesowym i HR regulatorem poprzez instytucjonalizację ram zarzą- dzania zasobami ludzkimi [Grobler, Bezuidenhout, Hyra, 2014, s. 164]. Trzeba podkreślić, że w polskiej literaturze przedmiotu generalnie proble- matyka ryzyka związanego z zarządzaniem kapitałem ludzkim w organizacji pozostaje nadal słabo rozpoznana, chociaż w ostatnim czasie widać większe zainteresowanie tym tematem, o czym świadczą m.in. prace naukowe z ostatnich lat: Zarządzanie ryzykiem personalnym w jednostkach organizacyjnych sektora ubezpieczeń społecznych [Beściak, 2015], Ryzyko personalne w ZZL służb mar- ketingowych przedsiębiorstw farmaceutycznych [Wróblewski, 2016], Efektyw- ność metod diagnozy ryzyka personalnego i jej percepcja [Dudek, 2018], Zarzą- dzanie ryzykiem kadrowym w uczelniach publicznych (na przykładzie regionu łódzkiego) [Kapuścińska, 2018], Zarządzanie ryzykiem personalnym w przedsię- biorstwach sektora energetycznego [Pietruszewski, 2018], Ryzyko zarządzania zasobami ludzkimi w powiatowych szpitalach publicznych [Pawelec, 2023]. Na ryn- ku dostępne są również książki o ryzyku motywacyjnym w gospodarowaniu kapita- łem ludzkim w hotelarstwie [Tokarz-Kocik, 2017] czy zarządzaniu ryzykiem perso- nalnym w korporacjach energetycznych [Bylok, Kucęba, Pietruszewski, 2021]. W kontekście podjętego problemu badawczego na uwagę zasługują prace naukowe z ekonomii oraz nauk o zarządzaniu i jakości dotyczące nadużyć pra- cowniczych: Instrumenty ograniczania ryzyka nadużyć w przedsiębiorstwie [Pauch, 2014], Narzędzia kształtowania zachowań etycznych pracowników w za- rządzaniu organizacją [Michniak, 2015], Narzędzia kontrolingu wspomagające zarządzanie ryzykiem nadużyć pracowniczych [Śmiałek-Liszczyńska, 2022], definiowanych jako wykorzystanie zajmowanego stanowiska do osiągnięcia osobistej korzyści w drodze świadomego lub niewłaściwego wykorzystania za- sobów albo aktywów organizacji, a także do celowego bądź nieumyślnego działa- nia na szkodę organizacji bez względu na osiągnięcie korzyści przez pracownika [Śmiałek-Liszczyńska, 2022]. Nadużycia popełniane przez pracowników na szko- dę pracodawców [Pauch, Pawłowski, 2012, s. 823-829; Pauch, 2012a, s. 89-101] oraz działania nieetyczne [Lewicka, 2011, s. 101-118] mogą być źródłem dzia- łań non-compliance w organizacjach [por. Bogucka, 2022, s. 124-142]. Dokonana analiza piśmiennictwa wykazała, że problematyka compliance jest obecna w prawniczych opracowaniach, m.in. Compliance w przedsiębiorstwie [Makowicz, 2011], Unormowania compliance w korporacjach [Braun, 2017], Rola organów spółki kapitałowej w realizacji funkcji compliance [Jagura, 2017], Compliance w przedsiębiorstwie. Tworzenie i wdrożenie systemu compliance. Wybrane zagadnienia [Orlik i in., 2017], Systemy zarządzania zgodnością com- pliance w praktyce [Makowicz, Jagura (red.), 2020], Whistleblowing. Zgłaszanie nieprawidłowości w stosunkach zatrudnienia [Szewczyk, 2020b], Ochrona sygna- listów. Regulacje dotyczące osób zgłaszających nieprawidłowości [Baran, Ożóg (red.), 2021], Przewodnik po HR compliance [Bodziony i in., 2021], HR Com- pliance. Skuteczne wykrywanie nadużyć i zachowań niepożądanych [Barszczew- ska, Kibil, Żyłka (red.), 2022]. Prawne aspekty zarządzania zgodnością pojawia- ją się m.in. w procesach konstytuowania doskonałości systemów społecznej odpowiedzialności organizacji [Barcik, 2019; zob. Barcik, 2016; 2017; 2018]. Na gruncie nauk o zarządzaniu compliance jest relatywnie nowym i słabo zbadanym instrumentem [Barcik, 2019, s. 87]. Uznano zatem, że warto dokonać transferu zagadnień prawniczych do nomenklatury zarządzania zasobami ludz- kimi i dowiedzieć się, jaki jest poziom świadomości menedżerów i specjalistów ds. HR w tym zakresie. W świetle obecnego stanu wiedzy w zakresie podjętej problematyki mamy do czynienia z istotnym polem do eksploracji naukowej, a niniejsza praca dotyczy słabo rozpoznanego obszaru badawczego, który nie jest wystarczająco zbadany teoretycznie i empirycznie. Przedmiotem badania uczyniono więc HR Compliance. Ogólnym celem teoretycznym monografii jest próba usystematyzowania dotychczasowego dorobku naukowo-badawczego dotyczącego HR Compliance. Jego pochodną stanowią trzy zasadnicze szczegółowe cele. Wiązka celów teo- riopoznawczych zawiera: – przegląd i systematyzację literatury przedmiotu w kierunku eksplikacji poję- cia HR Compliance, – wskazanie powiązania HR Compliance z ryzykiem personalnym i innymi ryzykami związanymi z działalnością organizacyjną, – określenie uwarunkowań wprowadzenia HR Compliance w organizacjach, – przedstawienie HR Compliance jako narzędzia zarządzania ryzykiem perso- nalnym oraz etapów zarządzania ryzykiem braku zgodności w obszarze HR. Cele empiryczne wiążą się: – ze zidentyfikowaniem dominujących postaw zarządzających wobec ryzyka, – z określeniem źródeł ryzyka personalnego po stronie pracodawcy (członków zarządu, kadry kierowniczej) i zatrudnionych pracowników, – z oceną systemu HR Compliance w organizacji, w tym systemu zgłaszania nieprawidłowości, – z ustaleniem występujących strat w wyniku ryzyka związanego z czynnikiem ludzkim, – z oceną znajomości problematyki zarządzania ryzykiem personalnym i HR Compliance. Cele utylitarne z kolei obejmują: – sformułowanie propozycji i zaleceń dotyczących HR Compliance w organi- zacjach, – upublicznienie wyników badań mających na celu wzrost wiedzy z zakresu zarządzania ryzykiem personalnym. Opracowanie powstało z wykorzystaniem następujących metod badaw- czych: – krytycznej analizy literatury przedmiotu, dostępnych badań dotyczących ryzy- ka personalnego, – sondażu diagnostycznego przeprowadzonego wśród specjalistów i menedże- rów ds. personalnych zatrudnionych w różnych branżach w Polsce (z wyko- rzystaniem wspomaganej komputerowo ankietowej techniki gromadzenia da- nych – CAWI, oraz wspomaganego komputerowo wywiadu telefonicznego – CATI), – metod statystycznych służących analizie uzyskanych wyników badania empi- rycznego. Na podstawie zidentyfikowanych przesłanek i na potrzeby badania posta- wiono następujące pytania badawcze: 1. Jakie dominują postawy zarządzających wobec ryzyka? 2. Jakie są główne źródła ryzyka personalnego w obszarze HR Compliance po stronie pracodawcy i zatrudnionych pracowników? 3. Jaka jest ocena HR Compliance oraz systemu zgłaszania nieprawidłowości w organizacjach? 4. Czy badani różnią się w ocenach HR Compliance przy wzięciu pod uwagę wielkości zatrudnienia w firmie, formy własności i branży, w której pracują? 5. Jaka jest znajomość problematyki zarządzania ryzykiem personalnym, w tym HR Compliance, wśród specjalistów, menedżerów i dyrektorów personalnych? Podjęta w niniejszej pracy tematyka mieści się w jednej z subdyscyplin nauk o zarządzaniu i jakości, a mianowicie w zarządzaniu zasobami ludzki- mi, i swoim zakresem teoretycznych rozważań i wyników badania empiryczne- go nawiązuje do poziomu strategicznego (nadzór korporacyjny), poziomu opera- cyjnego (zachowania organizacyjne) i poziomu funkcjonalnego (zarządzanie zasobami ludzkimi). Z uwagi na kryterium typów organizacji osadzona jest za- równo w zarządzaniu organizacjami gospodarczymi, jak i w zarządzaniu pu- blicznym i organizacjami pozarządowymi (NGO) [por. Cyfert i in., 2014, s. 37-48]. Podjęty temat wpisuje się w nurt badań Katedry Zarządzania Organizacjami Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, gdzie rozwijany jest kierunek rozwa- żań związany z czynnikami ryzyka personalnego – szansami i zagrożeniami zarzą- dzania zasobami ludzkimi, skutkującymi kreacją bądź deprecjacją kapitału ludz- kiego. Prekursorem tej idei jest Profesor Anna Lipka [2002], która od początku pierwszej dekady XX w. konsekwentnie rozwija szkołę ryzyka personalnego [zob. Lipka, Zbierowski, Waligóra, 2021, s. 39]. Dotychczasowe wyniki badań z tego obszaru [np. Lipka i in., 2014; Lipka, Waszczak, 2017] zostają wzboga- cone o kwestie HR Compliance. Monografia stanowi aktualne kompendium wiedzy na temat ryzyka perso- nalnego, wnosząc wkład do nurtu badań związanych z szansami i zagrożeniami zarządzania zasobami ludzkimi. Książka wypełnia lukę na rynku wydawniczym, bowiem brakuje publikacji zwartej, łączącej zagadnienia z zakresu HR Com- pliance i zarządzania ryzykiem personalnym. Literatura przedmiotu z zakresu HR Compliance w Polsce jest uboga i dominuje w niej perspektywa prawna. W niniejszej monografii podjęto próbę spojrzenia na tę tematykę z perspektywy zarządczej oraz nauk o zarządzaniu i jakości. Przedmiot rozważań ujęto w czterech rozdziałach. W rozdziale pierwszym dokonano eksplikacji pojęcia ryzyka, charakteryzując je w kontekście indywidu- alnym, społecznym i organizacyjnym, ze szczególnym uwzględnieniem zagad- nienia globalnego ryzyka w popandemicznej rzeczywistości. Ujęto w nim wnioski dotyczące konieczności wprowadzania w organizacjach HR Compliance i rozwi- jania koncepcji Governance Risk Compliance. W rozdziale drugim scharakte- ryzowano ryzyko personalne i przedstawiono relacje: ryzyko braku zgodności – ryzyko osobowe – ryzyko personalne – ryzyko zawodowe w modelu ryzyka związanego z czynnikiem ludzkim. W rozdziale tym dokładnie zdefiniowano pojęcie Compliance Risk. Rozdział trzeci dotyczy znaczenia HR Compliance, rozwiązań organizacyjnych systemu zarządzania zgodnością, procesu zgłaszania nadużyć i zachowań niepożądanych oraz etapów zarządzania ryzykiem braku zgodności w obszarze HR. W rozdziale czwartym przedstawiono wyniki wła- snego badania empirycznego dotyczącego współczesnych generatorów ryzyka personalnego, praktyk HR Compliance oraz systemu zarządzania ryzykiem bra- ku zgodności w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim z perspektywy osób zatrudnionych w działach personalnych. Książka skierowana jest do kadry zarządzającej w działach personalnych oraz specjalistów zajmujących się zarządzaniem ryzykiem braku zgodności w procesach zarządzania zasobami ludzkimi / kapitałem ludzkim. Mogą do niej sięgnąć zarówno praktycy (np. konsultanci biznesu), jak i teoretycy zaintereso- wani zarządzaniem ryzykiem personalnym. Profil czytelniczy odbiorców może być także poszerzony o studentów studiów z zakresu zarządzania, ekonomii, socjologii, prawa. Serdeczne podziękowania Autorka składa recenzentce wydawniczej Pani Profesor dr hab. Dagmarze Lewickiej z Wydziału Zarządzania Akademii Górni- czo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, której cenne rekomendacje i konstruktywne uwagi pozwoliły na udoskonalenie wersji monografii i osta- teczny jej kształt. Szczególne podziękowanie Autorka kieruje również do Pani Profesor zw. dr hab. Anny Lipki, której naukowa fascynacja ryzykiem personal- nym i umiejętność jej zaszczepienia u innych zainspirowały Autorkę do opraco- wania niniejszej książki.
scite is a Brooklyn-based organization that helps researchers better discover and understand research articles through Smart Citations–citations that display the context of the citation and describe whether the article provides supporting or contrasting evidence. scite is used by students and researchers from around the world and is funded in part by the National Science Foundation and the National Institute on Drug Abuse of the National Institutes of Health.
Contact Info
customersupport@researchsolutions.com
10624 S. Eastern Ave., Ste. A-614
Henderson, NV 89052, USA
Product
Resources
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
Copyright © 2024 scite LLC. All rights reserved.
Made with 💙 for researchers
Part of the Research Solutions Family.
